女性管理職候補研修、内容を分ける必要はあるか
女性管理職候補研修を検討する段階で、部門の責任者が最初に決めるのは中身の範囲です。管理職の仕事は判断の連続ですが、そのどれに立ち会ってきたかは、これまでの配置によって変わります。昇格の前に埋めるのは、その差なのです。
内容は分けない、では何を渡すか
管理職の判断に共通する内容
管理職候補に渡す内容は、候補者ごとに変える必要がありません。どの部門でも管理職が扱うのは、要員の配置を組み替える、評価の根拠を本人に説明する、部門をまたぐ調整で優先順位を決めるといった判断です。材料の集め方にも、決めた後の伝え方にも、共通して使える型があるのです。研修で扱う中身をこの共通部分に置けば、候補者ごとに別のプログラムを組む理由は、内容の側には見当たりません。
立ち会った回数の違い
違いが出るのは、これらの判断にこれまで何回立ち会ってきたかです。どの役割に配置されてきたかによって、同席した会議も、任された調整の範囲も変わります。決め方を間近で見たことがない判断について、事前に見当をつけることは誰にとっても難しいものです。埋めるべきなのは能力の差ではなく、立ち会う機会の偏りだと言えます。昇格の前に渡すのは、まだ通っていない判断を一度自分で決めてみる時間です。
未経験の判断を渡す側に残る課題
過去にどう判断したかは、議事録や方針の文書として部門に残っています。ただ、それを研修の中身に組み直す手段が部門側にありません。研修部門の制作日程に合わせるとなると、昇格の時期には共通の内容だけで済ませる形になりやすいと言えます。
資料を読む時間と説明を聞く時間は、昇格の前にも用意できます。足りないのは、判断が割れる状況で自分なら何を選ぶかを示す機会です。読み終えた時点では分かったつもりでも、実際に決める場に立つと出てこないのです。
どの判断が未経験のまま残っているかは、受講の完了記録や最終テストの点数からは読み取れません。チームの運営が滞ったり、対応の遅れが業績に表れたりして、はじめて見えてきます。そこから手当てを始めるまでの間に、失われる機会も出てくるものです。
3分で、相手を説得できるか試してみよう
業務シーンを1つ選ぶと、AIが顧客役を務めてあなたと1回の会話を行います。終了後、評価フィードバックを確認できます。
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一度通すとは、何をすることか
理由まで言葉にする学習
一度通すとは、説明を読むことではなく、自分で決めて、その理由まで言葉にすることです。UMU AGLは、要点をまとめた学習カードや設問、状況を想定したケースを学習の中に配置し、受講者が答え、学んだ内容を自分の言葉で説明できるようにします。途中で分からない点が出てきたときは、その場で質問を挟み、答えを受け取ってから解説に戻れるのです。読むだけで進む時間が減り、決める側に回ったときの手がかりが残ります。
昇格の前に確かめられる範囲
回答が割れた判断の特定
文書をコースにし、答える時間を挟んだうえで残るのは、どの判断でつまずいたのかという記録です。UMU AGLは、回答の状況や読み飛ばした箇所、一定期間後の再テストの正答率を学習ポイント単位で記録し、チームのレポートとして示します。部門の責任者は、昇格の前に、未経験のまま残っている判断を確かめられるのです。ここから読み取れるのは学習の状況までであり、昇格の可否を決めるものではありません。
同じ組み方で扱える二つの研修
管理職研修
自部門の判断基準や過去の対応をまとめた社内文書を、UMU AGLがコースの形に組み直します。候補者はまだ立ち会っていない場面から読み進め、要点に答え、判断が割れるところでは選んだ理由まで示せます。
部門の責任者は、どの判断で回答が割れたのかを確かめられます。マネジメントの行動が変わったかどうかは、この記録からは読み取れません。
セールスイネーブルメント
新しい製品の資料や顧客対応の方針を、UMU AGLがコースとして構成します。担当者は学習の途中で製品価値を説明し、よくある質問に答え、顧客対応の局面で判断を練習できます。
責任者は、顧客と話す前に理解のずれが残っている箇所を確かめられます。成約や訪問の結果を約束するものではありません。
UMUが選ばれる理由
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