新人営業の育成では、独り立ちを期間で判断していませんか

多くの組織では、配属後3カ月、あるいは半年という区切りで新人を現場に送り出しています。期間が来れば単独訪問を任せ、来なければ同行をもう少し続けます。この運用は一見わかりやすいのですが、何ができれば独り立ちと見なすのかという到達基準を持たないまま動いています。そのため、同じ期間を過ごしても、ヒアリングで顧客の前提条件まで引き出せる人と、資料の順番どおりに説明するだけで終わる人が、同じタイミングで現場に出ていきます。判定した側も明確な根拠を持てず、「まだ早い気がする」という感覚に頼るほかありません。育成の遅れも、期間が過ぎるまで表面化しません。研修担当者がそれに気づくのは、配属先のマネージャーから「うちの新人はまだ任せられない」という声が上がったあとになりがちです。

グローバルに事業を展開する製薬企業では、累計3,662名が参加した大規模なトレーニングの記録から、成績と練習回数の間に明確な正の相関が確認されました（出典：導入企業へのヒアリング）。到達度を左右していたのは、配属からの経過期間よりも実際に対話を試した回数だったのです。