マネジメント研修、知識の理解から判断の確認へ
管理職向けの研修は、階層別の年間計画に組み込まれ、受講率まで把握できています。ただ、日々の面談や評価の進め方に学んだ考え方が使われているかどうかまでは、実施の記録からは読み取れないのです。
マネジメント研修、何を扱い何を確かめるか
マネジメント研修が扱う4つの領域
マネジメント研修が扱う内容は、大きく4つに分かれます。管理職としての役割の理解、目標設定と進捗の管理、部下へのフィードバックと面談、そして日々の意思決定。このうち役割の理解や目標管理の考え方は言葉で説明でき、資料にも残せます。一方、面談での伝え方や、状況を読み切れないときの選択には、一つの正解がありません。同じ研修の中に、説明できる内容と、状況ごとに選ぶ内容が混在していると言えます。
研修の成立を見分ける基準
研修が成立したかどうかは、実施の回数や受講率では見分けられません。確かめたいのは、受講者が内容を自分の言葉で説明できるか、そして想定される状況でどの対応を選ぶかの2点です。この2つを受講の途中で確認できる設計になっていれば、研修後に何を補えばよいかも見えてきます。講義と資料の配布だけで組み立てた研修では、理解の度合いを推し量る材料が最後まで残らないのです。
マネジメント研修、実施しても残る3つの課題
管理職研修の内容は、書籍や外部の枠組みをもとに組み立てられることが多く、自社で実際に行われている面談や評価の進め方までは反映されません。受講者は理解できても、翌日に自分が担当する局面と結びつけられないまま終わります。
研修の中心は講義と資料の読み込みに置かれ、受講者が自分の言葉で言い直したり、判断を求められたりする機会は限られます。内容を目で追うだけでも修了できるため、理解したつもりのまま現場に戻る受講者が出てきます。
研修後に集まるのは、受講率とアンケートの点数です。どの内容を理解し、どこでつまずいたのかは残らず、次のフォローアップをどこに向ければよいか、講師自身も手がかりを持てません。実施の実績だけが積み重なっていくのです。
3分で、相手を説得できるか試してみよう
業務シーンを1つ選ぶと、AIが顧客役を務めてあなたと1回の会話を行います。終了後、評価フィードバックを確認できます。
3分で、相手を説得できるか試してみよう
業務シーンを1つ選ぶと、AIが顧客役を務めてあなたと1回の会話を行います。終了後、評価フィードバックを確認できます。
受講者が答えながら進む学習設計
答えを引き出す学習の組み立て
内容が自社の実態に沿っても、聞くだけの受講では理解の確かさが見えません。UMU AGLは、ナレッジカード、インタラクティブクイズ、ケースシミュレーションといった学習アクティビティをコースの中に配置します。受講者は説明を読んだ後、学んだ内容を自分の言葉で言い直し、想定される状況でどう対応するかを選ぶことになります。途中で疑問が出たときはその場で質問でき、AIが回答した後、元の解説に戻ります。
完了率から、内容ごとの習得状況へ
内容ごとに見える習得の差
受講者が答えた内容は、そのまま学習の記録として残ります。UMU AGLは習熟度を学習ポイント単位で数値にし、個人の学習パスマップとチーム単位の学習効果レポートを示します。講師が次のフォローアップ研修の範囲を絞り込む手がかりは、完了率ではなく、どの内容で回答が分かれたかという情報になります。自社の内容で組み立てること、途中で答えを引き出すこと、結果を内容ごとに確認すること。この3つがつながって、研修は実施の記録以上のものを残せるのです。
社内文書から始まるUMU AGLの学習設計
管理職研修での活用
面談の手引きや評価制度の資料をUMU AGLでコースに構成すると、管理職は内容を理解したうえで伝え方を自分の言葉で説明し、判断が求められる状況で対応を選ぶところまで進められます。
講師は、どの内容で回答が分かれたかを確認でき、集合研修で時間を割く範囲を絞り込めます。ここで見えるのは学習時点のパフォーマンスです。
新入社員研修での活用
製品マニュアルや業務プロセスの社内文書をUMU AGLでコースに構成すると、新入社員は重要な内容を理解し、職務知識に関する質問に答えながら、具体的な状況で判断を練習できます。
管理者は学習の完了記録にとどまらず、どのアクティビティでどう回答したかを確認でき、先輩社員が補う説明の範囲を見極められます。
UMUが選ばれる理由
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