インストラクショナルデザインを何に使うか、三つの判断

インストラクショナルデザインを何に使うかと問われて最初に来るのは、研修で扱う範囲の切り分けです。新人の受注が伸びないという相談が事業部門から入ったとき、原因が製品知識の不足なのか、案件の割り振りや上司の同席の頻度なのかは、まだ分かれていません。学習で埋められる部分と、業務の進め方やマネジメントで扱う部分を分けたうえで、研修の対象を決めます。切り分けずに全部を研修に入れると、受講者の時間は伸びる一方で、何が変わったのかは見えにくくなるのです。

もう一つは、学習の中身の組み立てです。受講者が研修を終えた時点で業務の何をできる状態になるか、その水準を先に決めます。そこから逆算して、何を読み、何に答え、どこで理解を確かめるかまでを一続きで並べていきます。分析から評価までを工程として整理したADDIEのような枠組みも、広く知られています。ただ、枠組みが示すのは進め方の順番までで、その中で何をどこまで求めるかという判断は、担当者の側に残ると言えます。

設計の段階で決めた水準は、研修が終わったあとにも使えます。何ができる状態をめざしたのかが文書として残っていれば、実施後に確かめる対象も、その水準に沿って選べます。受講率と修了率だけを並べた報告と、どこまでを研修で扱い、どの学習単位で理解のずれが出たかを添えた報告。次に何を直すかの見当がつく範囲は、この二つで違ってきます。

設計は、研修コースを作り終えた時点で完結する作業ではありません。製品や制度が変われば、扱う範囲も、求める水準も見直すことになります。このとき手がかりになるのは、前回どの判断でその範囲に決めたのかという記録です。それをたどれれば、直す対象は今回変わった部分に絞り込めます。設計でいったん決めた判断には、次の改訂でもう一度立ち返ることになるのです。

企業の研修には、構成が比較的安定しているものがあります。新入社員研修、コンプライアンス研修、製品知識研修などです。こうした研修では、学習ポイントの分量、確かめる場面の置き方、教える順序といった判断を、確立された構成として再利用できる範囲が広がってきました。毎回ゼロから積み上げていた判断のうち、繰り返し出てくる部分は、AIが引き受けられるようになったためです。

変わるのは、研修チームが時間を割く先です。構成を組み直す作業から、今回扱う業務内容がその構成に合っているか、求める水準が受講者の経験に対して高すぎないかを確かめる作業へ。時間の使い先が入れ替わっていきます。どの構成を選び、どこまでを研修で扱うと決めるのは担当者であり、その判断に割く時間がなくなるわけではありません。