オンボーディングの対話型学習は、答えの扱いを先に伝えます

オンボーディングでの対話型学習は、説明を聞くだけで終わらせず、受講者に質問し、自分の言葉で答えてもらいながら進める形を指します。配属前の受け入れ研修に組み込まれることが多く、扱う内容は、社内の手続き、製品の基礎、業務の進め方が中心。答え方も一通りではなく、口に出して説明してもらうこともあれば、二人組で話してもらうことも、書いて出してもらうこともあります。共通しているのは、聞いた内容を受講者自身の言葉で言い直してもらう場面を、進行の中に置いている点です。

同じ進め方でも、オンボーディングでは答える側の条件が違います。入社して数日から数週間の受講者は、社内でどの言葉がどう受け取られるか、誰がどこまで見ているかをまだ知りません。答える相手も、その日はじめて会った講師や同期。答えるという行為そのものが、内容を答える以上の意味を持つ場面になっているのです。

入社して間もない受講者は、ここで間違えた答えを出したときに、自分がどう扱われるかを知りません。あとで配属先に伝わるのか、その日限りで終わるのか、判断する材料を持っていないのです。判断する材料がないとき、選びやすいのは安全側の答えです。教科書どおりの言い方、誰も反対しない一般論。当たり障りのない受け答えが並ぶ背景には、内容の難しさとは別の事情があります。

最初に伝えておきたいのは、この場で出した答えがどう扱われるかという取り決めです。ただ、口頭で「気楽に答えてください」と添えるだけの案内は、その場の空気に上書きされてしまいます。取り決めは、進め方そのものに組み込んでおく必要があると言えます。ここを置いたまま質問の数だけを増やしても、対話の量は増え、中身は変わりにくいままです。

AIが軽くするのは、手元の資料から本編の教材を組み立てるところです。製品資料、社内手続きの文書、前年に配った教材。すでにある文書をもとに、構成の整理から初稿の下書きまでを進められるため、講師が一から書き起こす時間は短くなります。ただし、下書きの内容が自社のやり方に合っているかを講師が読み、手を入れる作業は残るのです。出てきたものを、そのまま当日に持ち込めるわけではありません。

本編にかけていた時間が少し戻ると、最初の回を別に用意するだけの余地が生まれます。何をどこまで伝えると約束できるか。そこを正確につかんでいるのは、その職場を見てきた講師です。守れない約束を並べても、受講者の側は早い段階で気づきます。どの取り決めなら実際に守れるのかを選ぶ作業は、人の側に残ると言えます。