新人研修が後ろ向きに見えるとき、何が共有されていないか
新人研修では、配属先の資料を順に説明していく進め方が一般的です。内容そのものが正しくても、配属後のどの仕事で使うのかが示されていなければ、受け手には与えられた時間として映るのです。
研修の目的が受け手に伝わる条件
配属後のどの仕事で使うのか
目的の共有とは、研修のねらいを冒頭で掲げることではありません。扱う内容が、配属後のどの業務のどの判断に関わるのかを、受け手が分かる形で示すことを指します。企画する側には、その業務の輪郭がすでに見えているのです。一方、これから配属される側は、同じ前提を持ち合わせていません。どの仕事で使うのかが具体的に示されなければ、同じ資料を読んでも、内容と自分の業務との距離は測れません。
学習の中で確かめられること
示すだけでは、つながりは受け手の側で確定しません。学習の過程で実際にその業務の判断に触れ、自分の答えが合っているかどうかを確かめられること。この工程があって初めて、内容と自分の仕事の関係を受け手自身が確認できます。回答へのフィードバックをその場で受け取れば、理解のずれも早い段階で直せます。目的の提示と、確かめる工程。研修の目的が伝わるかどうかは、この2つがそろっているかにも左右されると言えます。
学ぶ理由が伝わりにくい事情
配属先の業務を最もよく知るのは、事業部門で指導にあたる社員です。その知識をコースの形にするには、研修部門の制作スケジュールと学習設計の手順が必要になります。結果として、研修で扱う内容は一般的な説明にとどまりがちなのです。
資料と動画を順に見ていく構成では、受け手が自分の理解を確かめる機会がほとんどありません。分かったつもりのまま先へ進み、疑問も言葉にならないまま残ります。内容が自分の担当業務にどう関わるのかを考える余地も、その分だけ小さくなると言えます。
研修の後に手元に残るのは、出席と学習の完了記録です。どの内容が伝わっていなかったのかは、配属後に対応のやり直しや先輩社員への確認が増えてから遡ることになり、気づく時期が遅れるほど、後から補う手間も増えていきます。
3分で、相手を説得できるか試してみよう
業務シーンを1つ選ぶと、AIが顧客役を務めてあなたと1回の会話を行います。終了後、評価フィードバックを確認できます。
3分で、相手を説得できるか試してみよう
業務シーンを1つ選ぶと、AIが顧客役を務めてあなたと1回の会話を行います。終了後、評価フィードバックを確認できます。
聞く時間の次に置く、答える工程
自分の言葉で答える機会
内容が現場のものになっても、受け手が聞くだけの時間が続けば、理解を確かめる工程は生まれません。UMU AGLは、ナレッジカードやインタラクティブクイズ、ケースシミュレーションを学習の流れに沿って配置します。新入社員が行うのは、要点への回答と、学んだ内容の言い直し、そして配属後に起こりうる状況での判断。説明の途中で質問しても、答えを受け取ったうえで元の解説に戻れるのです。
伝わらなかった内容の見つけ方
学習ポイント単位で残る記録
最後に残るのは、伝わった内容を誰が確かめるかという点です。UMU AGLは、閲覧時間、読み飛ばしの有無、設問への回答状況、追加の質問の頻度、再テストの正答率を学習ポイント単位で記録し、チーム単位のレポートとして示すのです。読み取れるのは学習上の理解の状態であり、業務の遂行能力そのものではありません。現場の内容を学習の中身にし、答える工程を置き、記録として残すこと。この3つがつながると、配属後に問題が起きてから動く進め方を見直せます。
UMU AGLを活用する学習の流れ
新入社員のオンボーディング
配属先の作業手順書や業務ルールを、UMU AGLがインタラクティブなコースとして構成します。新入社員は、配属後に担当する業務の判断に学習の中で触れ、フィードバックを受けながら理解を直していけます。
指導にあたる社員は、どの内容で回答が分かれたかを学習の記録から確認できます。分かるのは学習上の理解の状態であり、実務の遂行力そのものではありません。
新製品リリース前の営業研修
製品の訴求ポイントや対象顧客、よくある反論をまとめた社内資料から、UMU AGLがコースを組み立てます。営業担当者は製品価値を自分の言葉で説明し、顧客対応で迷いやすい判断を学習の中で練習できるのです。
事業部門の責任者は、説明が弱い訴求ポイントを学習アクティビティの回答から把握でき、顧客訪問の前に補う内容を選べます。
UMUが選ばれる理由
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