インストラクショナルデザインの評価、設計そのものも対象です

一つは、受講者がどこまでできるようになったかを確かめる評価です。確認テストの正誤、演習での受け答え、研修後のアンケートが材料になります。対象になるのは受講者であり、集めた結果はその人の理解を映すものとして扱います。受講者本人への振り返りに戻したうえで、実施回数や修了率とあわせて期末の報告へ上げるのが通例で、研修マネージャーが経営層や事業部門から求められるのは、たいていこちらの評価です。

もう一つは、設計のときに置いた判断が当たっていたかを確かめる評価です。この内容をこの順で並べた、この演習をここに入れた、という一つひとつの決定が対象になります。材料になるのは、判断と、その判断に対応する結果の組み合わせです。使い道は、次の回の設計にあります。同じ評価という言葉でも、確かめる相手が受講者から設計そのものへ移ると、必要な材料も結果の使い道も変わるのです。

設計の評価が成り立つのは、置いた判断とその理由が言葉として残っている場合です。導入の説明を厚くしたのは前提知識にばらつきがあると見込んだためであり、演習を後半に寄せたのは説明の直後では手が動きにくいと考えたためです。こうした理由を書き留めてあれば、結果を見たときに何と照らせばよいかが決まります。書き留めていなければ、数字だけが手元に残り、どの決定に戻ればよいかは分かりません。

材料の違いも、二つを分けて扱う理由になります。受講者の習得状況を測るなら、必要なのは一人ひとりの回答や受け答えです。設計の判断を確かめるなら、必要なのは決定ごとに対応する結果です。前者は人を単位に集まり、後者は決定を単位に集まります。単位が違う以上、同じ項目でまとめて取ることには無理があると言えます。

変えられる余地があるのは、項目を書き起こすまでの工程です。研修の目的を書いたメモ、構成の下書き、教材そのもの。手元にある資料を起点に、受講者の習得状況を確かめる項目と、設計判断を確かめる項目を作り分けるところまでは、AIで進めやすくなりました。白紙から書き始める時間が縮む分、設計している最中でも着手できます。

もっとも、どの判断を確かめるかを決めるのは、引き続き研修マネージャーの仕事です。出てきた案のうち、自分が置いた決定に対応するものはどれか、外してよいものはどれかを選ぶ手間は残ります。制度や商品が変わったときに項目へ手を入れる作業も同じです。負担がなくなるわけではなく、着手できる時期が前に動くのです。