資料を読むだけの新人研修から、面白いと感じる内容へ
新人研修の内容が面白いと感じられるかどうかは、題材の選び方と学習の進め方で変わってきます。資料や動画をそろえる仕組みは整っていても、新人が自分の担当業務と結びつけて考える機会までは用意できていないのです。
新人の関与を左右する内容と学び方
自分の担当業務に近い題材
面白いと感じられる内容かどうかは、題材が自分の担当業務にどれだけ近いかで変わります。配属先で最初に任される作業、よく受ける問い合わせ、判断に迷いやすい状況を題材に選ぶと、新人は説明を自分の仕事として読み進められます。逆に、一般的な知識を広く並べた内容は、量が多くても自分に関係のある話として受け取りにくく、読む作業だけが残るのです。新人研修の内容を決めるとき、最初に見直したいのは、この題材の選び方だと考えられます。
答える機会と、その後の反応
もう一つの観点は学習の進め方であり、読むだけの構成では、理解できたかどうかを新人が自分で確かめられません。説明のあとに答える機会を置き、答えに足りなかった点が返ってくると、次の説明を自分の理解と照らしながら読めるようになります。読み終えた回数よりも、答えて直した回数のほうが、理解の手がかりになると言えます。
内容が退屈になる3つの理由
新人に渡す内容の多くは、現場で使われている手順書や規定です。業務に精通した担当者が自分でコース化しようとしても、学習設計の方法を持たないため、原文を並べ直した説明書のような内容にとどまります。配属後に出会う具体的な状況は、題材として入ってこないと言えます。
動画と資料を順に消化する進め方では、新人の手元に残るのは読み終えた記録だけです。理解したつもりの箇所と、実際に説明できる箇所の差は、そのままでは表に出てきません。読む量を増やしても、内容への関与が続くとは限らないのです。
配属直後ほど、学習の途中で生じる疑問は増えていきますが、その場では解消できません。先輩社員の手が空くまで待つことになり、確認を後回しにするうちに、疑問は答えの分からないまま流れ、新人は次の内容へ進んでいきます。
3分で、相手を説得できるか試してみよう
業務シーンを1つ選ぶと、AIが顧客役を務めてあなたと1回の会話を行います。終了後、評価フィードバックを確認できます。
3分で、相手を説得できるか試してみよう
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読むだけで終わらせない学習の進め方
説明のあとに置く設問
題材を選び直しても、読み進めるだけの構成では理解の確認まで進みません。UMU AGLは、学習カード、選択問題、状況を想定した演習といった学習アクティビティを、説明の区切りごとに配置します。問いは説明の流れに沿って置かれるため、新人は学習を中断せずに要点を答え、自分の言葉で言い直せるのです。どの問いで答えに迷ったかも記録に残るため、戻る箇所を新人自身が選べます。
つまずいた箇所で返ってくる答え
質問に答えるAIの支援
答える機会をつくると、答えられない箇所が必ず出てきます。UMU AGLでは、AIが説明のときはトレーナー、質問のときはチューター、練習のときはコーチとして、新人の理解度に合わせた説明を返します。先輩社員の手が空くのを待たずに、つまずいた箇所をその場で確かめられるのです。題材、答える機会、返ってくる説明の3つがそろって、内容への関与が続く学習になると言えます。
社内資料を、答えながら学ぶコースへ
新入社員への職務知識の共有
事業部門が手元に持つ作業手順書や業務プロセスの資料を、UMU AGLがインタラクティブなコースとして構成します。新人は要点に答え、想定される状況で判断しながら学習を進められるのです。
責任者は、どの内容で回答が分かれたかを学習の記録から確認できます。分かるのは理解の状態であり、配属後の業務の遂行能力そのものではありません。
新製品リリース時の営業への展開
製品の訴求ポイントやよく受ける質問をまとめた資料を、営業担当者が答えながら学ぶコースに組み替えます。担当者は製品価値を自分の言葉で説明し、顧客からの質問に答える練習を重ねられると言えます。
事業責任者は、説明が固まっていない訴求ポイントを顧客対応の前に把握できます。商談の結果そのものを示すものではありません。
UMUが選ばれる理由
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