行動変容研修が担えるのは、行動の前提づくりまで

行動変容研修とは、知識を伝え終えることを到達点とせず、受講者が業務の場面で判断し、実行できる状態に近づけることを目標に置く研修です。取り入れられる進め方には、事前の課題整理、実際の業務に近いケースでの判断の練習、実施後の一定期間のフォローなどがあります。扱う題材が同じでも、到達点をどこに置くかで、研修の組み方は変わってきます。形式の名称はさまざまですが、業務の中で起きる具体的な場面を扱う点は共通していると言えます。

設計の起点になるのは、その到達点をどこまで具体的に書き出せるかという点です。「傾聴力を高める」「主体性を持つ」といった状態の記述でとどめると、扱う内容も、確かめ方も決めにくくなります。顧客との面談で、要望を聞いた後にどの条件を確認するか。部下との面談で、どの情報を先に共有するか。業務の場面と、そこでとる行動の順序まで下ろして書き出しておくと、研修で扱う範囲が決まります。

説明を聞いて理解できたかどうかと、業務の場面で判断を示せるかどうかは、別の状態です。受講者に必要なのは、自分の言葉で説明すること、条件を比べて選ぶこと、選んだ理由を述べることです。こうした場面を通った後のほうが、必要になったときに内容を引き出しやすくなります。説明を聞く時間が続くだけでは、内容を覚えていても、業務で使おうとする手前で止まりやすいのです。

そのため、到達点との差を確かめる材料も変わります。受講後のアンケートで高い評価が並んでも、それは受講者が研修をどう感じたかを示す情報です。修了率や受講時間も、参加の記録にとどまります。同じ研修を受けても、示せる判断は受講者ごとに違います。確かめるには、受講者が実際に示した判断の中身を残しておく必要があると言えます。

業務に近い場面を洗い出し、判断を求める設問やケースの初稿を用意する作業は、AIが引き受けられる部分が増えました。講師が一つずつ書き起こさなくても、扱う場面の候補と、受講者に答えてもらう内容の下書きがそろいます。空いた時間は、その場面が実務に合っているか、判断の基準が自社の運用と一致しているかの確認に充てられるようになるのです。内容を確かめ、公開を認める工程は、これまでと同じように人の側に残ります。

受講者が答えを示し、そこに応答が返る場面も、講師が一人ずつ相手を務めなくても続けられるようになります。受講者は自分の時間に取り組み、答えた内容は記録に残ります。記録を読み、どこを指導するかを決めるのは、引き続き講師の役割です。