入社研修の内容は、配属後にどこまで残るか
入社研修では、製品マニュアルや業務プロセスの資料を渡し、足りない部分を配属後に先輩社員が補う進め方が定着しています。配布と実施までは整っていても、理解がどこで止まったのかは見えにくいのです。
入社研修に必要な学習設計とは
配属先の業務を基準にした構成
入社研修の内容は、配属先で実際に使う製品知識と業務プロセスを基準に組み立てます。全社共通の説明や一般的なビジネスマナーだけでは、配属後に読み返される範囲は多くありません。どの資料が日常業務で開かれ、どの手順で判断に迷いが生じているのかを整理し、その範囲を学習の対象に置き換えるところから設計が始まります。扱うテーマを広げるほど網羅性は上がりますが、配属直後に必要な内容は、そのうちの一部と言えます。
理解を確かめる工程の組み込み
もう一つは、学習の途中に理解を確かめる工程を置くことです。説明を読んだ時間の長さだけでは、内容が伝わったかどうかまでは判断できません。要点に答える、想定された状況で判断するといった機会を学習の流れに組み込むと、どこで理解が止まったのかを記録として残せます。配属後の指導も、この記録があれば確認から始められますし、なければ説明のやり直しから始まります。受講の完了は、その記録の一部にすぎないのです。
従来の入社研修に残る課題
研修部門が配属先の業務を把握しきれていないと、体系立てた内容であっても、新入社員は実際の業務で知識を思い出せません。製品マニュアルや社内規定のような静的な知識を、具体的な業務の流れに置き直す工程が抜け落ち、実施そのものが目的になりやすくなります。
新卒と中途、配属先の違いによって、入社時点の知識量には幅があります。画一的な内容では、すでに知っている説明を聞き直す人と、前提でつまずいたまま先へ進む人が同時に生まれます。講師が一人ひとりに個別で対応できる時間も多くはありません。
研修後に手元へ残るのは、受講完了率と最終テストの得点が中心です。どの内容でつまずいたのか、どの知識を業務で使える状態にあるのかまでは追えません。配属後に対応の差が出ても、知識が足りないのか業務に慣れていないのかを切り分けられないのです。
3分で、相手を説得できるか試してみよう
業務シーンを1つ選ぶと、AIが顧客役を務めてあなたと1回の会話を行います。終了後、評価フィードバックを確認できます。
3分で、相手を説得できるか試してみよう
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つまずいた時点で解消できる学習環境
一人ひとりに合わせた支援
内容が業務に近づいても、理解の速さの差までは埋まりません。UMU AGLでは、AIがトレーナー、チューター、コーチの役割を担い、講義では説明を、質問には回答を、練習には助言を返します。新入社員は分からない箇所をその場で尋ね、自分のペースで学習を進められます。質問の内容や練習の結果に応じて変わるのは、次に示す説明の細かさです。講師の人数に左右されずに個別の支援を用意できる点が、従来の進め方との違いなのです。
受講完了率の集計から、習得度の把握へ
学習ポイント単位の記録
残るのは、習得の状態をどう確かめるかという課題です。UMU AGLは学習ポイント単位で習熟度を数値化し、個人の知識やスキルの状況を学習パスマップとして示し、チーム単位の学習効果レポートもあわせて提供します。どの内容に質問や誤答が集まったかが分かるため、配属前に補う範囲を絞り込み、フォローアップの対象を選べます。業務に沿った内容、学習中の支援、習得の記録の3つがそろって、入社研修の設計は一巡すると言えます。
社内資料を学習に変える2つの適用例
配属前の新入社員研修
入社時に渡す業務プロセスや職務関連の社内資料を、UMU AGLでコースとして構成します。新入社員は読み進めるだけでなく、手順の理由を説明し、判断が必要な状況で答えを選びながら学習します。
管理者は、どの手順で質問や誤答が集まったかを確認できます。単独で業務を任せられるかどうかまでは、この記録から判断できません。
新製品を扱う営業研修
新製品の資料やよくある質問を、UMU AGLで営業担当者向けのコースに組み替えます。担当者は顧客価値を自分の言葉で説明し、反論への対応を想定しながら理解を確かめられます。
学習の記録からは、説明の固まっていない訴求ポイントが分かります。ただし、商談の結果を見通す材料として扱えるものではありません。
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