新人研修評価表、受講の記録から習得の確認へ

評価表がまず扱うべきは、受講の事実ではなく、配属後の職務で必要になる知識をどこまで理解し、具体的な状況で使えるかという点です。観点を立てる起点は、研修の目次よりも職務の手順に置きます。目次をそのまま項目に置き換えると、評価表は研修の実施記録に近づいてしまうのです。製品知識、業務プロセス、社内ルールのそれぞれについて、新人が判断を求められる局面を洗い出し、そこで確認したいことを項目に落とし込みます。この順序なら、項目は現場の言葉で書けます。

観点を整えても、記入の根拠となる記録がなければ、評価表は印象と自己申告で埋まります。研修の設計段階で、理解した内容を説明する機会、状況を示して判断させる機会、誤りを修正する機会を組み込んでおけば、その過程がそのまま根拠として残ります。評価表の実用性は、様式の細かさよりも、研修の過程でどれだけ観察できる行動を用意したかに左右されると言えます。研修が終わってから根拠を探し始めると、手元にあるのは受講の記録だけ、という状態になりがちです。