新入社員マインドセット研修、抽象論から判断の理由へ
新入社員マインドセット研修は、心構えを伝える時間になりやすい研修です。ただ、抽象的なまま伝えても、配属先で判断に迫られたときの助けにはなりません。研修で渡せるのは、その言葉の裏にある判断の理由なのです。
抽象的な言葉を判断に変える手順
言葉の共有と判断の共有
新入社員に向けて掲げられる、顧客の立場で考える、主体的に動くといった指針に、正面から反対する人はまずいません。ただ、その言葉だけでは、目の前の相手にどう応じるかまでは決まらず、指針を共有することと配属先の現場で同じ判断ができることは、別の状態にとどまります。研修が向き合うべきなのは、言葉そのものの共有よりも、その言葉を選んだ理由の共有だと言えます。
何を決めれば判断が渡るか
判断の理由を渡すには、設計の段階で3つを決めておきます。抽象的な言葉を自社で実際に起きる場面での判断に置き換えること、一方向に伝える形から場面ごとに自分で選んで答える形へ組み替えること、伝わったかどうかを受け取った側が自分の言葉で言えるかどうかで確かめることの3つです。どれか一つが欠けたままだと、心構えは共有されたように見えるだけで、実際に判断を迫られる場面では働かないのです。
既存の進め方はどこで止まるか
新入社員に渡す判断の基準を最もよく知っているのは、日々その判断をしている事業部門の側です。ただ、手元の資料を学習の形に組み立てる手順がないため、研修部門の制作スケジュールを待つ間に、現場への展開は事業の動きから遅れていきます。
心構えの研修は、説明を一通り聞いて終わる形になりがちです。受け取った側が自分で考えて答える機会の少ないまま進むため、理解したつもりの状態と、配属先の場面で実際に使える状態との差が、埋まらないまま残るのです。
同期入社の研修は、多人数が同時に受けます。考え方を扱う内容ほど、伝える人や実施の時期によって解釈の幅が生まれやすく、どの回に入ったかで理解の前提が変わってしまいます。後から個別に補うには、相応の手間と時間がかかると言えます。
3分で、相手を説得できるか試してみよう
業務シーンを1つ選ぶと、AIが顧客役を務めてあなたと1回の会話を行います。終了後、評価フィードバックを確認できます。
3分で、相手を説得できるか試してみよう
業務シーンを1つ選ぶと、AIが顧客役を務めてあなたと1回の会話を行います。終了後、評価フィードバックを確認できます。
考え方の知識はどう説明するか
例えによる説明と理解の確認
マインドセットとして扱う内容は、覚えておく事実ではなく、判断の拠りどころになる考え方にあたります。手順や規程なら、簡潔に示して記憶に残す進め方で足りるでしょう。考え方の知識はそれだけでは伝わらず、身近な例えに置き換えて説明したうえで、理解がずれていないかをその場で確かめる順序が要ります。UMU AGLは、考え方にあたる箇所でこの説明と確認の組み合わせを当てはめ、受け取った側が自分の言葉で言い直しながら理解を整えられるようにするのです。
多人数が同時に受けても、そろう水準
時期が変わってもそろう出力
同期入社の研修は多人数が同時に受けます。考え方を扱う内容ほど伝える人による解釈の幅が出やすく、時期や担当者が違っても水準がそろう必要があるのです。UMU AGLは企業向けの基盤の上で処理を行い、出力のばらつきを抑えます。置き換え、確認、水準の安定がそろって設計が完成すると言えます。なお、価値観そのものを変えることは研修の役割ではなく、UMU AGLが扱えるのは、判断の前提になる考え方を学習の形にし、理解の状態を確かめるところまでです。
資料を渡す形から、理解を確かめる形へ
入社時の職務学習
入社時に渡す製品知識や業務プロセスの説明は、読んで終わりになりがちです。UMU AGLで学習の形に組み替えると、内容を理解し、問いに答え、具体的な状況で判断する流れに変わるのです。
管理者は、各学習アクティビティの完了状況と回答の傾向を確認できます。単独で業務を進められる状態の証明にはなりません。
管理職の学習設計
管理職向けの研修でも、判断の基準を説明した社内資料が起点になります。UMU AGLでコースの形にすると、読んで終わらせず、状況を示して選び、その理由を言葉にする進め方に変えられると言えます。
事業部門の責任者は、学習ポイント単位で理解にばらつきのある範囲を確認できます。マネジメント行動の変化を示すものではありません。
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