管理職コーチング研修、技能として扱う組み立て方
管理職コーチング研修を計画しても、受講後に手応えが残らないことがあります。資料を読み、解説を聞くところまでは進みます。ただ、扱っているのは知識ではなく、場面ごとに対応を選ぶ技能なのです。
技能として扱うとき、研修は何が変わるか
知識と技能で異なる学び方
知識であれば、読んで覚えるところまでで足りますが、技能はそうはいきません。場面ごとに対応を選び、返ってきたものを見て直すという往復がなければ、身につきにくくなります。管理職のコーチングも、相手の状況に応じて対応を選ぶ技能にあたると言えます。解説を聞いて理解できたと感じても、実際に対応を選ぶ段になると手が止まる、ということが起こります。進め方を言葉で説明できることと、その場で対応を決められることは、別の力にあたります。
研修として何を決めるか
では、技能を扱う研修では何を決めることになるのでしょうか。まず、演習で扱う場面をどこから取るかという点です。次に、その内容を読む形で渡すのか、対応を選ぶ形で渡すのかという判断が続きます。日程と講師だけを先に押さえても、この2点が決まっていなければ、受講は終わったのに実務の判断には結びつかない、という状態になりやすいのです。管理職コーチング研修の設計は、まずこの2点から始まります。
読む形の研修になりやすい事情
自社の中には、部下との関わり方をうまく組み立てている管理職がいます。ただ、その進め方は本人の経験の中にとどまったままなのです。研修の題材として取り出す手順がなく、担当者が代われば、また一から集め直すことになります。
録画と資料を配信する形では、受講者が能動的に考える機会が限られます。再生を終え、学習の完了記録が残っても、実務で同じ場面に立ったときに対応を選べるとは限りません。研修への投資を業務の成果に結びつけて説明しにくい状態だと言えます。
研修部門が現場の業務を細かく把握できていないと、体系立った内容であっても、受講者は実際の場面で思い出せません。静的な資料を具体的な業務シナリオに置き換える工程が抜けたまま、研修の実施そのものが目的になっていきます。
業務シーンを1つ選ぶと、AIが顧客役を務めてあなたと1回の会話を行います。終了後、評価フィードバックを確認できます。
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研修の題材を、経験の中から取り出す手順
対話で引き出す進め方
ここで手がかりになるのが、UMU AGL(AI Generated Learning)です。AIを使って社内文書をインタラクティブなコースに変え、研修コンテンツの作成と、受講者に合わせた学習体験の両方を支えます。担当者が自然な言葉で要件を説明すると、UMU AGLが対話を通じて重要な情報を段階的に引き出し、構造化された研修タスクシートにまとめるのです。うまく対応できている管理職の進め方が、組織で使える題材として残ります。
読む形から、対応を選ぶ形へ
知識の種類に合わせた渡し方
題材がそろっても、渡し方が読む形のままでは技能として扱えません。この渡し方を担うのが、UMU AGLの学習の足場かけだと言えます。扱う内容の種類に応じて、指導の方法を自動で切り替えます。事実にあたる内容は要点を短く示して記憶に残し、考え方にあたる内容は身近な例に置き換えます。技能にあたる内容は、場面のシミュレーションと、その場で返るフィードバックで支えるのです。管理職は画面上で対応を選び、理解のずれをその場で確かめられるようになります。
管理職研修を繰り返し用意する方法
標準テンプレートからの着手
研修部門には、同じ品質で繰り返し用意できるかという論点も残ります。UMU AGLには8つの業界に対応したコーステンプレートが標準で備わっており、研修テーマには汎用スキルとリーダーシップも含まれています。管理職向けの研修は、ここを起点に組み立てられるのです。題材の取り出し、渡し方の切り替え、用意の型が、ここで1つの流れになります。ただし扱えるのは画面上で対応を選ぶところまでで、実際の部下との面談や、現場での指導に代わるものではありません。
研修テーマを変えても通用する流れ
管理職研修での適用
管理職向けの社内資料と、対話で引き出した進め方をUMU AGLでコースに整えると、受講者は解説を読み進めるだけでなく、提示された場面ごとに対応を選びながら学習を進められます。
設問ごとに回答がどう分かれたかを研修担当者と事業側で確認でき、次に用意する研修で何を補うかを決める手がかりになります。
営業部門への展開
製品資料や顧客対応の基準をUMU AGLでコースに変換すると、営業担当者は内容を読み進めながら設問に回答し、返ってきたフィードバックを見て理解のずれを直せます。
顧客と話す前の段階で、どの説明でつまずきが起きやすいかを研修チームが把握でき、コースのどこを調整するかの判断に使えます。