若手研修、受講完了率から習得の確認へ
配属から数年が経った若手社員に向けて、集合研修とeラーニングを組み合わせた若手研修を実施する企業は少なくありません。受講完了率は集計できる一方、担当業務で知識を使えているかまでは、実施の記録から読み取れないのです。
若手研修で先に決める2つの基準
内容を誰に合わせて決めるか
若手研修が対象とするのは、配属後に担当業務の幅が広がり、自分で判断する場面が増えた社員です。全員へ同じ基礎を伝える新人研修とは、必要な内容が変わってきます。営業、開発、管理部門では、求められる判断も、つまずきやすい箇所も異なると言えます。そのため、何を扱うかを研修部門だけで決めきることは難しくなります。実際にその業務を担う部署から要件を先に聞き取り、扱う範囲をそろえるところが起点になります。
習得を確かめる単位の細かさ
もう一つの基準は、効果をどの細かさで確認するかという点にあります。受講完了率と最終テストの点数だけでは、どの内容を理解し、どこでつまずいているかまでは分かりません。若手社員の理解度には差が出やすく、全体の平均値からは一人ひとりの状況が見えにくいのです。内容ごとに回答や質問の様子を確認できる形にしておけば、研修後のフォローを絞り込めます。この2つを先に決めておくと、手法の比較もその後の判断として整理しやすくなります。
若手研修が実務につながらない3つの理由
研修部門が現場の業務を細かく把握できていないと、体系立てて組んだコースであっても、若手社員は実際の業務でその内容を思い出せません。製品マニュアルや社内規定といった資料を、担当業務のどの場面で使うのかというところまで落とし込めていないためです。
録画コースやPDFを配信する形では、受講者が自分で考える機会が限られます。再生時間を消化し、設問に機械的に答えるだけでも修了できるため、知識は定着しにくいと言えます。顧客や上司から想定外の質問を受けたときに、答えに詰まってしまう状態が残ります。
既存の仕組みで測れるのは、最終的なテストの点数と受講完了率までです。閲覧の時間、読み飛ばした箇所、設問への回答、期間を置いた後の定着度までは記録に残りません。そのため、伸び悩みの原因が知識の不足にあるのか、業務での使い方にあるのかを切り分けられないのです。
3分で、相手を説得できるか試してみよう
業務シーンを1つ選ぶと、AIが顧客役を務めてあなたと1回の会話を行います。終了後、評価フィードバックを確認できます。
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見るだけの研修から、答える学習へ
説明の流れに組み込む問い
扱う内容を現場に合わせても、受講者が読むだけの形では定着しません。UMU AGLは、ナレッジカードやクイズ、場面を想定したケースを説明の流れの中に配置し、若手社員が要点に答え、自分の言葉で言い直し、具体的な状況で判断する機会をつくります。説明の途中で疑問が出たときはその場で質問でき、回答を受け取った後は元の解説に戻れるのです。理解が止まったまま先へ進む状態を避けられます。配信して終わりだった研修が、受講者が手を動かす過程に変わります。
習得の差は、どこで見つかるか
学習ポイント単位で残る回答の記録
答える学習に変えると、これまで残らなかった情報が記録として蓄積されます。UMU AGLは、習熟度を学習ポイント単位で定量化し、個人の学習パスマップとチーム単位のレポートにまとめます。研修責任者は、どの内容で誤答や質問が集まっているかを確認したうえで、フォロー研修の対象を絞り込めるのです。現場の要件に合わせた内容づくり、答える学習への転換、学習ポイント単位での確認。この3つがそろうことで、若手研修は実施の報告から改善の判断へと進みます。
社内文書を若手のコースにするUMU AGL
配属後の職務知識の学習
製品マニュアルや業務プロセスの文書を、若手社員向けのインタラクティブなコースとして構成します。若手社員は学習の流れの中で要点を理解し、職務に必要な知識に関する質問に答えながら進められます。
管理者は、各学習アクティビティの完了状況と回答の傾向を確認できます。単独で業務を遂行できる状態かどうかまでは、この記録だけでは判断できません。
若手の営業担当者による製品知識の習得
マーケティング部門や製品部門がまとめた資料をもとに、営業担当者の学習に適したコースへ再構成します。若手の営業担当者は顧客価値を自分の言葉で説明し、よくある質問に答える練習を重ねられます。
研修チームは、顧客と話す前の段階で理解のズレが残る箇所を把握できます。説明のロジックや表現基準のレビューは、引き続き事業部門が担う必要があります。
UMUが選ばれる理由
UMUとは
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