人事部新人研修から、配属先で必要になる知識へ
人事部新人研修を終えた新入社員を受け入れる段階では、全社に共通する制度や業務の流れの先にある、部門固有の手順と判断を渡すことになります。どの内容がどこまで伝わっているのかは、受け入れる側からは見えにくいのです。
配属後の説明、どこから決めるか
全社共通と部門固有の範囲の違い
人事部新人研修が扱うのは、就業規則や情報の取り扱いといった全社に共通する決まりと、会社全体の業務の流れです。配属先で最初に必要になるのは、担当する製品の細かい仕様、部門で使う社内システムの操作、顧客や他部署とのやり取りの進め方といった、その部門でしか使わない内容になります。二つは扱う範囲が異なり、どちらか一方だけでは配属直後の業務に必要な知識はそろわないのです。受け入れる側がまず確かめるのは、人事部の研修がどこまでを扱ったのかという範囲です。
理解の状態をそろえる確認
もう一つは、新入社員がどこまで理解した状態で配属されてくるのかという確認です。研修の完了記録から分かるのは何を扱ったかまでで、どの内容をどこまで理解しているかは読み取れません。そのため受け入れる側は、すでに理解している内容をもう一度説明したり、まだ説明のない内容に気づかないまま進めたりしやすいと言えます。配属の前後で理解の状態を確かめる機会を置けば、部門の説明はその続きから始められます。
受け入れる側に残る3つの負担
配属先で何が必要かを最もよく知っているのは、日々その業務を担当している社内の講師役です。ただ、学習の順序や理解の確認まで組み立てた経験はないため、手元の資料を渡して口頭で補う形にとどまり、伝える内容は残っても、学ぶ順序までは残りません。
資料を渡して各自で読んでもらう形では、新入社員は自分の理解が合っているかどうかを判断できません。疑問はその都度、講師役や先輩社員への質問として持ち込まれ、同じ説明を人数分繰り返すことになります。配属の時期が分かれるほど、繰り返しは年に何度も発生するのです。
人事部の研修と部門の説明のどちらで扱った内容なのかは、学習の完了記録からは区別がつきません。理解の差が表に出るのは実務の判断を任せた後になりがちで、そこから補う説明は後追いになり、次の配属までに見込む指導の時間も決めにくくなります。
3分で、相手を説得できるか試してみよう
業務シーンを1つ選ぶと、AIが顧客役を務めてあなたと1回の会話を行います。終了後、評価フィードバックを確認できます。
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学習中の疑問に、誰が答えるか
説明と質疑応答を兼ねるAI
順序が決まっても、学ぶ側の疑問はその都度生まれます。UMU AGLでは、AIがトレーナー、チューター、コーチの役割を兼ね、講義では要点を示し、質問にはその場で答え、練習ではフィードバックを返します。講師役の手が空くのを待つ必要がないため、配属の時期が分かれた新入社員も、それぞれのタイミングで学習を進められるのです。同じ質問に人数分答えていた時間を、実務でしか教えられない内容に充てられます。
補う説明の範囲を決める記録
どこで理解が分かれたかの記録
残るのは、理解の差をどこで把握するかです。UMU AGLは、設問への回答状況や読み飛ばしの有無といった学習プロセスのデータを学習ポイント単位で記録し、チーム全体の強みと弱みをレポートとして示します。社内の講師役は、回答が分かれた内容から、配属後に補う説明の範囲を決められるのです。読み取れるのは学習上の状態であり、業務の遂行能力そのものではありません。渡す、支える、確かめるの3つがそろえば、部門への引き継ぎは一つの流れになると言えます。
部門の知識を引き継ぐ2つのシーン
配属直後の新入社員研修
配属先の作業手順書や社内の運用ルールを、UMU AGLがインタラクティブなコースとして構成します。新入社員は要点に答え、具体的な作業の状況で判断しながら、人事部新人研修の続きとなる内容を学習できます。
どの内容で回答が分かれたかを学習の記録から確認でき、配属後に講師役が補う説明の範囲を、あらかじめ決められるのです。
営業部門への製品知識の展開
製品部門が用意した社内資料を、UMU AGLが営業担当者向けのコースに組み替えます。担当者は製品の価値を自分の言葉で説明し、よくある質問への答え方を繰り返し練習できます。
説明が弱い訴求ポイントを学習アクティビティの回答から把握でき、部門の講師役は次に補う情報の順序を決められると言えます。
UMUが選ばれる理由
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