グローバルリーダー育成のアクティブラーニング、複数の出し方へ

拠点をまたぐ育成プログラムが扱うのは、答えが一つに決まらない仕事です。事業の数字を持っている人と、現場の運用を抱えている人が、同じ議題を別の角度から見ています。どこまでを共通の前提にするか。その線引きは、相手と話しながら決めていくことになります。こうした擦り合わせは、資料を読んで覚えるだけでは身につきにくいと言えます。アクティブラーニングが選ばれるのは、参加者が自分の考えを場に出すところまでを含んだ形だからなのです。

具体的な形としては、少人数での話し合いや、各自が普段扱っている案件を材料として持ち寄る回が中心になります。講義の時間を減らし、そのぶん参加者が話す時間を確保する組み立てです。ここで積み上がるのは、講師が用意した内容より、参加者が出した考えのほう。誰の考えが場に出るかで、その回の中身は変わります。参加者が出さなければ、その回に残る材料は増えません。

口頭のやり取りでは、発言の順番が話す速さで決まります。考えがまだまとまっていない人と、まとまってはいるものの共通語として使う言語で組み立てるのに時間がかかる人。この二人が、同じ回に並んで座っています。その言語をどれだけ日常的に使ってきたかは人によって違い、業務では読み書きが中心という参加者もいます。外から見えるのは、どちらも黙っている時間だと言えます。この差は、その人の判断力や経験とは別のところにあります。

それでも話し合いの場では、よく発言する人と、あまり発言しない人として受け取られていきます。回を重ねるほど、その受け取られ方は固まっていきます。育成プログラムの記録に残るのも、そのときの印象。本人が何を考えていたかまでは、そこに残りません。発言を促しても、話す時間を均等に割っても、この見え方は変わらないままです。誰の考えが場に出たかではなく、誰が速く言えたかが残ってしまうのです。

変えられるのは、用意する側の工数のほうです。同じ問いについて、書いて出すための様式や、時間を置いて出すための手順を、社内にある資料をもとに組み立てます。その場で口頭で示す言い方、書き出してもらう様式、後日提出してもらう手順。この三通りの下ごしらえを、一度に起こせます。ここにかかる時間は、AIを使うことで短くできます。出し方が一つに絞られていた理由のうち、用意が間に合わないという部分は小さくなるのです。

ただ、どの問いに、どの出し方を添えるのかを決めるのは運営する側です。この回は口頭だけにするのか、この問いには書いて出す形も置くのか。この選び方は、AIの側では決まりません。出てきた下書きを読み、自社の言い方に直す作業も残ります。