職場のアクティブラーニングは、研修の日だけでは足りません

職場でのアクティブラーニングとは、業務で使う知識を受け取るだけで終わらせず、学習者が自分の言葉で言い直し、条件を比べ、判断を示すところまで含めた学び方です。形としては、担当業務を題材にした勉強会、先輩役と担当者役に分かれた練習、振り返りを共有する場が挙げられます。呼び方は職場ごとに違っても、受け取った内容を学習者自身が使ってみる工程を含む点は変わりません。講義や資料配布をやめる話ではなく、インプットのあとにアウトプットの工程を置く組み立て方だと言えます。

学校での実践と違い、職場には二つの前提があります。一つは、学習者が現在進行形で業務を担当していることです。題材を架空の設定に頼らず、実際に扱う顧客や手順から取れます。もう一つは、まとまった学習時間を確保しにくいことです。集合研修に割ける時間は限られ、その場で全員が発言できるとは限りません。確かめたい点は、手法の名前ではなく、担当業務の条件を題材にしたアウトプットの場面がどれだけ置かれているかという点なのです。

研修で扱う題材が業界一般の例にとどまると、学習者はまず、自分の担当業務に置き換える作業から始めることになります。取引先の規模も、承認の手順も、例外的な対応の多さも、部署によって違います。その差を埋める作業を学習者に任せたまま、答えを出す場面だけを用意しても、考えるのは目の前の業務ではありません。自分の業務ならどう判断するかまで踏み込めた学習者と、そこまで至らなかった学習者とでは、同じ場に参加しても残るものが変わってきます。

もう一つは、機会の置き方です。知識は、説明を聞いた直後よりも、自分で説明し直したり、質問に答えたりした後のほうが記憶に残りやすいとされています。ただし、一度答えて終わりであれば、日々の業務に押し流されていきます。数日後、別の状況で同じ判断をもう一度求められたときに、学習者は自分がどこまで思い出せるかを確かめられるのです。

職場にはすでに、手順書、製品資料、対応事例、議事録といった文書があります。これらを学習の題材に変えるには、扱う範囲の切り出し、判断が分かれる箇所の抽出、設問の文案づくりといった準備が必要でした。この下ごしらえをAIが引き受けると、講師が一から書き起こす必要は薄れます。部署ごとに条件の違う題材も、既存の資料を出発点に用意しやすくなるのです。

準備の負担が軽くなっても、内容を確かめる工程は人の側に残ります。この設定は実際の業務の流れに合っているか、判断の分かれ目は現場の感覚とずれていないか。こうした点は、その業務を知る講師や現場の中核メンバーでなければ判断できません。変わるのは、時間をどこに使うかという点です。書き起こしに充てていた時間を、確認と調整に回せるようになります。