アクティブラーニングの実践は、渡す材料で変わります

アクティブラーニングの実践とは、受講者が説明を聞くだけでなく、自分の言葉で言い換えたり、条件を比べて選んだり、判断とその理由を示したりする場面を、学習の流れに置くことです。進め方の名称はケース討議、教え合い、疑似的な商談の練習などさまざまですが、受講者にアウトプットを求める点は共通しています。実践に着手するときは、どの内容でアウトプットを求めるのかを決めることが出発点になると言えます。

もう一つ決めるのは、そのアウトプットに必要な材料です。条件を比べてもらうなら比較の軸となる知識、判断を示してもらうならその基準が、受講者に先に渡っている必要があります。何を渡し、そこから何を出してもらうか。この二つを対にして組む作業が、実践の中身にあたるのです。研修の企画書に討議の時間だけを書き込んでも、材料の側が決まっていなければ、当日の中身は受講者ごとに変わってきます。

新任管理職の研修で、部下の評価に迷った場面を持ち寄る討議。評価制度の考え方や、評価が分かれやすい条件を先に渡していなければ、受講者が使える材料は自分の記憶だけなのです。その場は活発に見えても、処理しているのは研修で扱う内容ではありません。判断の理由を言葉にできないまま、経験の紹介が並んでいきます。

渡す材料の量は、受講者によって変わります。同じ製品知識でも、配属直後の受講者と、扱った経験を重ねた受講者とでは、説明を始める位置が違います。全員に同じ資料を同じ量だけ渡すと、新人には難しすぎ、中堅には物足りない内容になりやすいと言えます。アウトプットを求める場面をそろえても、材料の側がそろっていなければ、受講者が処理する中身までは同じになりません。

一つの資料を処理できる大きさに分け、前提知識に応じて説明やヒントを補う作業には時間がかかります。この整理と初稿づくりをAIが引き受けると、講師が一から書き起こす必要は薄れます。空いた時間は、扱う範囲の判断や、渡す材料と求めるアウトプットが対応しているかの確認に充てられるようになるのです。変わるのは労力のかけどころです。内容を確かめて公開を認める工程は、これまでどおり講師の側に残ります。

経験年数や役割ごとに渡す量を変えるには、これまで教材を作り直すのに近い手間がかかっていました。整理にかかる負担が軽くなると、同じ内容から、説明を厚めにした版と要点だけの版を用意する進め方も取りやすくなります。ただし、どこで量を変えるかを決め、実務に照らして妥当かを確かめる作業。この判断は、引き続き講師が担います。