管理職研修事例として読めるものが残る実施へ
管理職研修事例を探すとき、担当者はまず社外に目を向けます。自社でも毎年のように実施しているにもかかわらず、実施したものをあとから事例として読み返せる状態が用意されていないからです。社外を見に行くのは、その結果なのです。
事例を参考にするときに比べる材料
比べる相手は自社の側
このページには、他社の管理職研修事例を並べていません。事例が参考になるのは、読む側に比べる相手があるときだからです。どこまでが同じ状況で、どこから違うのか。それを見分ける材料は、社外ではなく自社の側にしかありません。社外の事例をさらに集めても、読む材料が増えるだけで、比べる相手である自社側の材料は増えないのです。突き合わせる先が自社の側に用意されていなければ、いくら読んでも自社の判断にはつながりません。だからこのページでは、他社の事例を並べる代わりに、自社の側に材料が残らない理由のほうを扱います。
事例として読みたい中身
実施のあとに残るのは、配った資料と、受講が終わったという記録。事例として読みたいのは、そちらではありません。どこで受講者の手が止まったのか、どの説明に確認が集まったのか、次に組んだときに何を変えたのか。知りたいのは実施の最中に起きたことのほうで、残っているものとは別の中身です。自社で毎年実施していても事例として読み返せないのは、この食い違いからきていると言えます。
実施のたびに材料が残らない事情
実施のあとに報告書を書いて残しておけばよい、という手当てがあります。ただ、その工程は実施のたびに別に乗ります。研修コースを組む作業だけでも講師の時間の多くを占めるため、報告を書く工程まで手が回らず、実施を重ねるほど、書かれないまま過ぎる回が増えていくのです。
次に管理職研修を組む人は、実務に即した中身を用意しようとします。ところが自社でこれまで実施したものから取り出せるのは配布物だけで、現場で何が起きたかは分かりません。準備が足りないのではなく、残る形が用意されていないため、社外を探しに行くことになると言えます。
受け取るだけの形で進む研修では、終わったという記録しか残りません。受講後にアンケートを取っても、集まるのは受け取った側の感想にとどまります。どこで理解が止まり、どの説明にもう一度戻ることになったのか。受講の最中に起きたことは、そのどちらにも入ってきません。
3分で、相手を説得できるか試してみよう
業務シーンを1つ選ぶと、AIが顧客役を務めてあなたと1回の会話を行います。終了後、評価フィードバックを確認できます。
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記録を別に足さないコース作成
作る工程に残る学習ポイント
報告を別工程で足すのではなく、組む作業そのものに記録が付いてくること。必要なのはそちらです。UMU AGL（AI Generated Learning）では、社内の資料をAIが読み取って学習ポイントとして切り出し、受講者が自分の理解に合わせて進められるコースまで一続きに仕上げます。残るのは、切り出した学習ポイントの並び。それが、そのまま実施の設計にあたります。次に組む人は、講師が書き足さなくても、そこまでの組み立てを読めるのです。
コースの要件がそのまま次の出発点へ
要件のすり合わせという材料
実務に即した中身にするには、事業部門が何を必要としているかをはっきりさせておくこと。UMU AGLのコース作成は、いきなり本文から書き始めません。研修の要件を先に言葉にし、扱う範囲の骨組みを立ててから中身を詰めていく順序。節目ごとに関係者が判断するため、講師の見立てだけで中身が決まりません。交わしたやり取りは、コースの中に残ります。次に管理職研修を組む人は、白紙からではなく、自社が何を必要としたかという材料から始められるのです。
受講者が答えた内容という材料
受け取るだけで終わらない進み方
受け取るだけの形で進むコースからは、終わったという記録しか出てきません。変えられるのは、受講者が答える場面を組み込むかどうか。ナレッジカードやクイズ、場面をもとにした設問を要所に置くと、受講者は読み進めながら自分の見立てを書き入れます。書き入れた内容は、UMU AGLのコースの中にそのまま残ります。どの説明に確認が集まり、どの設問で答えが分かれたのか。受講者を評価するためではなく、次に組む人が自社の材料として読めるところと言えます。
研修の種類を問わない材料の残り方
管理職向けの回を組み直すとき
すでに社内にある方針資料や判断の手順書。これを UMU AGLでコースに組み直すと、受講者は説明を読みながら、要所に置かれた設問で、自分ならどう決めるかを言葉にしていきます。
どの手順に確認が集まり、どの場面で答えが割れたのか。その跡がコースの中に残るので、次に同じ回を組む人にとっては、自社で起きたこととして読める材料。
新入社員に業務の進め方を渡すとき
新入社員に配ってきた業務プロセス文書や職務資料も同じ形でコースへ移せるため、先輩が口頭で説明を補う前に、受講者自身が読み、答え、分かっていないところを学習の途中で見つけられるようになります。
どの手順で確認が多かったのかがコースの中に残るため、翌年に同じ研修を組み直す担当者は、社外ではなく自社で起きたことのほうから始められるのです。
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