技能伝承の指導役は、腕前だけで選ばれています

技能伝承は、ある工程を担ってきた人の作業を、後任が同じように進められる形にして渡す取り組みです。ただ、着手して最初に決まるのは、何を渡すかという中身ではありません。誰に教えてもらうか、という人選のほうが先に固まるのです。製造や技能の部門から研修部門へ相談が届く時点で、対象の工程はすでに絞られており、それを任せられる人も数えるほどしかいません。日程の調整も、教材の形を考えることも、その一人が決まってから動き出します。

誰に頼むかを選ぶとき、判断の材料になるのは腕前です。不良の少なさ、段取りの速さ、条件の悪い日でも仕上げてきた実績。そうした評価が積み重なっている人に声がかかります。技能を渡す取り組みである以上、この選び方には理屈が通っていると言えます。研修部門の担当者は工程の出来を自分で判定できないため、現場の評価をそのまま受け取るほかに手がないという事情もあります。

工程を長く任されてきた人ほど、その作業を人に説明する場面は少なくなります。一人で回している間は、手順を言葉にしなくても仕事は進み、判断の理由をたずねられることもありません。説明が不得意だという話ではないのです。説明という作業に時間を使う機会が、その年月のあいだ回ってこなかっただけです。指導役に選ばれて初めて、自分の手つきを言葉に置き換える作業が生まれます。

技能そのものの良し悪しを、研修部門の担当者が判定することはできません。ただ、誰に教えてもらうかという人選の観点であれば、言葉にしておくことができます。自分の手順を説明する言葉を持っているか、後任からの質問に付き合える時間はあるか、話した内容を後から確かめられる形にできるか。腕前とは別のこうした条件を、指名の前に挙げておくことはできます。

指導役の作業のうち、AIが肩代わりできるのは書き起こしの側です。口に出した説明や箇条書きのメモを受け取り、教材として読み進められる順番に組み直せます。白紙の画面に向かって文章を起こす作業は、その分だけ小さくなるのです。ただし、説明に割く時間そのものが消えるわけではありません。何をどこまで話すか、出てきた原稿が実際の手順と合っているか。どちらも、指導役本人が目を通して確かめる部分として残ります。

書く作業の重さが下がると、人選のときに置いていた条件を一つ外せます。文章をまとめられるかどうかは、候補に残るための条件ではなくなります。指導役に求められるのは、聞かれたことに自分の言葉で答えられるかどうか。誰をどの条件で選ぶかを決めるのは、引き続き研修マネージャーの判断です。AIの側に寄せられるのは、選ばれた人が抱える作業の一部にとどまります。