新人研修で行うべき内容、項目の整理から習得の確認へ
配属の初日に製品マニュアルと業務プロセスの資料を渡し、あとは先輩社員が折を見て教えます。多くの現場で続いてきた進め方です。ただ、渡す内容を丁寧に選んでも、新人がどこまで理解できたかは、資料の側からは見えてこないのです。
新人研修に何を入れるべきか
職務で実際に使う知識の範囲
入れる内容は、手元にある資料の目次からではなく、新人が配属後の数カ月で実際に担う業務から決まります。製品の知識、業務プロセスの手順、職務ごとの判断基準の3つが、その中心になります。どの知識がなければ業務が止まるかを起点に選ぶと、入れる範囲は自然に絞り込めます。日々その業務を担っている社員であれば、新人がどこでつまずきやすいかも、経験から見当がつくものです。
理解を確かめられる設計へ
範囲を決めただけでは、まだ内容が決まったとは言えません。それぞれの項目に、解説と、新人が答える機会と、間違いを正すフィードバックがそろって初めて、理解の状態を確かめられます。解説だけの資料に残るのは、読んだかどうかの記録です。答える機会がなければ、新人自身も、自分の理解が正しいのかを判断できないままになります。資料を渡した記録が残っても、それは配布が済んだことを示すだけなのです。
内容を決めた後に残る3つの課題
新人に伝えるべき内容を最もよく知っているのは、日々その業務を担っている社員です。ところが、その知識をコースの形に整える作業は研修部門の制作予定に沿って進むため、現場で必要になった知識が新人に渡るまでに時間がかかります。
一方向の動画やPDFの資料を読み終えても、新人が自分で考える機会は多くありません。学習の完了は、内容を習得したことを意味しません。実務で必要なときにその知識を引き出せるかどうかは、また別の話なのです。
資料の配布記録や学習の完了記録は残りますが、新人が業務のどの内容でつまずいているかまでは分かりません。指導する側は問題が起きてから対処する形になりやすく、同じ説明を何度も繰り返すうえに、教える人によって伝わる内容にもばらつきが出ます。
3分で、相手を説得できるか試してみよう
業務シーンを1つ選ぶと、AIが顧客役を務めてあなたと1回の会話を行います。終了後、評価フィードバックを確認できます。
3分で、相手を説得できるか試してみよう
業務シーンを1つ選ぶと、AIが顧客役を務めてあなたと1回の会話を行います。終了後、評価フィードバックを確認できます。
読んで終わらせない、答えながら進む学習
自分の言葉で説明する機会
コースができても、新人が読み流すだけでは理解は深まらないのです。UMU AGLは、ナレッジカードやクイズ、ケースの練習を内容の区切りごとに配置します。新人は解説を受けた後に質問へ答え、学んだ内容を自分の言葉で言い直し、具体的な状況でどう判断するかを選ぶ流れになります。途中で分からない点が出てきたときは、その場で質問し、回答を受け取ってから元の解説に戻れます。
完了率から、学習ポイント単位の習得状況へ
弱い内容が分かる学習の記録
UMU AGLは、学習の習熟度を学習ポイント単位の数値で示します。閲覧の時間、読み飛ばしの有無、設問への回答状況、追加の質問の頻度、期間を置いた後の再テストの正答率までを記録し、チームごとの強みと弱みをレポートにまとめます。指導する側は、配属前にどの内容の理解が弱いかを確かめ、そこから指導の順序を決められるのです。作る、学ぶ、確かめるの3つがそろって、新人研修の内容は決めて終わりのものではなくなると言えます。
社内文書から学習へ、共通する進め方
新入社員研修での職務知識の学習
これまで各自で読んでもらっていた製品マニュアルや職務の手順書を、UMU AGLがコースの形に組み替えます。新入社員は解説を受けた後に自分の言葉で答え、誤りをその場で正しながら進めるのです。
指導役の社員は、誤答が集まった内容を見て、対面で補う範囲を絞れます。ここから読み取れるのは理解の状態までで、単独で業務を担える裏づけにはなりません。
新製品のリリース時の営業向け展開
訴求ポイントや対象顧客、よくある反論をまとめた社内資料を、UMU AGLが営業担当者向けのコースに構成します。担当者は製品の価値を自分の言葉で説明し、顧客とのやり取りの判断を練習できます。
事業の責任者は、説明の弱い訴求ポイントを学習の記録から確かめられます。商談の結果そのものを裏づけるものではありません。
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