新入社員育成を時期で区切る、めざす状態の決め方
新入社員育成を配属先で担うのは、それぞれの担当業務を持つ社内の講師役です。日々の指導は積み重なります。ただ、最初の1週間で何を一人で進められる状態をめざし、3カ月後にどこまで任せるのかは、決めないまま進みがちなのです。
基準を置き、到達を確かめる進め方
時期ごとに置く基準
配属後の育成でまず決めておきたいのは、それぞれの時期に、新入社員がどの業務をどこまで一人で進められる状態をめざすのかです。最初の1週間、1カ月後、3カ月後といった区切りを置き、その区切りごとに扱う業務の範囲と、任せたい判断の幅を言葉にしておきます。区切りを置かないまま日々の指導を重ねると、まだ早いのか、もう任せてよいのかという判断は、指導する社員それぞれの感覚に頼ることになるのです。到達の速さは、担当する業務や入社前に触れてきた知識によっても変わります。だからこそ、時期ごとの基準を先に置くことが必要になります。
同じ形で残る到達の記録
もう一つは、決めた状態に届いたかどうかを、指導する側と学ぶ側の双方が同じ形で確かめられるかどうかです。手がかりが説明した側の手ごたえだけでは、学ぶ側は自分がどこまで来たのかをつかめません。必要なのは、理解したかどうかを本人が答え、その答えが記録として残る形をつくること。そうしておけば、次の時期に進んでよいかを、確かめた内容に沿って決められます。
時期ごとの基準が決まらない理由
業務に詳しいことと、それを学ぶ順序に並べ替えられることは別です。配属先で教える社員の多くは、どの内容を最初の1週間に置き、どこから先を後回しにするかを設計した経験を持ちません。結果として、その日の業務で必要になった内容から順に伝える形になりがちなのです。
時期ごとの基準を決めても、伝える手段が資料の配布と口頭の説明にとどまれば、学ぶ側が理解したかどうかは、その場のやり取りからしか分かりません。読み終えたという事実と、業務の中で使える状態との間にある差。その差に気づくのは、次の時期に進んでからになります。
まだ早いのか、もう任せてよいのかを分ける材料は、指導する社員の記憶と印象に限られます。どの内容でつまずいたのかを後からたどる手がかりが残らないため、次の時期の指導も、その都度の気づきから始まります。基準を決めても、同じように運用することは難しいと言えます。
3分で、相手を説得できるか試してみよう
業務シーンを1つ選ぶと、AIが顧客役を務めてあなたと1回の会話を行います。終了後、評価フィードバックを確認できます。
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理解のずれに本人が気づく仕組み
答えて確かめながら進む学習
決めた基準に届いたかどうかは、学ぶ側が自分で確かめられるかにも左右されます。UMU AGLは、ナレッジカードやインタラクティブクイズ、ケースシミュレーションを要所に置き、新入社員が学習の途中で質問に答え、学んだ内容を自分の言葉で言い直し、具体的な状況の中で判断できるようにします。説明の途中でも質問でき、AIが答えたうえで元の解説に戻れると言えます。読み終えたという手ごたえではなく、答えられたかどうかが、その時期の確認材料になります。
次の時期に進んでよいかの判断材料
回答の分かれ方から見える課題
残るのは、基準に届いたかを誰が確かめるかです。UMU AGLは、読み飛ばしの有無、設問への回答状況、追加の質問の頻度などを学習ポイント単位で記録し、チームの強みと改善が必要なポイントをレポートで示します。次の時期に補う内容は、回答が分かれた箇所から絞り込めるのです。読み取れるのは学習上の状態であり、業務の遂行能力ではありません。中身を形にし、学ぶ側が答えて確かめ、記録が残ること。この3つがつながると、配属後の育成に共通の基準を置けます。
UMU AGLで時期ごとの育成を進めるシーン
配属後の新入社員研修
配属先の作業手順書や運用ルールを、UMU AGLがインタラクティブなコースとして構成します。新入社員は要点に答え、具体的な業務の状況で判断しながら、その時期に扱う内容を順に学習できるのです。
指導する社員は、どの内容で回答が分かれたかを学習の記録から確認でき、次の時期に補う説明の範囲を、感覚ではなく記録に沿って決められます。
新製品リリース時の営業への展開
新製品の訴求ポイントや想定される質問をまとめた社内資料から、UMU AGLがコースを組み立てます。営業担当者は、顧客に説明する言い回しを練習し、質問への答え方を学習の中で試せます。
事業部門の講師役は、説明が弱い訴求ポイントを学習アクティビティの回答から把握でき、リリース直後に補う内容を絞り込めるのです。
UMUが選ばれる理由
UMUとは
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