アクティブラーニング型研修、答える機会は全員に回るか

アクティブラーニング型研修は、実務の場では、グループワークやケーススタディ、教え合い、疑似的な商談の練習といった、受講者が手や口を動かす進め方をまとめて指す言葉として使われています。講義を聞くだけの形と区別するための呼び名であり、この使い方そのものが的を外しているわけではありません。年間の研修計画を組む場面でも、参加型の枠をどれだけ確保するかという単位で語られることが多いと言えます。

呼び方は違っても、これらの進め方には一つの共通点があります。受講者が受け取った内容を自分の言葉で言い換えたり、選択肢を比べて判断を示したりする場面を、研修の中に組み込んでいる点です。席の並べ方を変えても、話し合いの時間を長く取っても、受講者が自分の答えを出す場面がなければ、聞くだけの研修と中身は変わりません。その場面が入っているかどうかが、区別の入り口になります。

同じアクティブラーニング型研修を実施しても、受講者に残るものは同じとは限りません。手を挙げて答えた人には、考えを整理し、言葉にした経験が残ります。うなずきながら聞いていた人には、その経験がありません。場が活発だったかどうかと、一人ひとりが能動的だったかどうかは、必ずしも重なりません。その場の空気よりも、答えを出した場面が何回あったかを数えてみると、違いが見えてきます。

もう一つの観点は、その回数が誰にどれだけ行き渡っているかという点です。進行役が一人ずつ指名して答えを聞く形では、一人あたりに回る回数は、参加人数と当日の時間で割った分に落ち着きます。人数が増えるほど取り分は小さくなり、発言に慣れた人へ偏りやすくなるのです。能動的かどうかを見分ける手がかりの一つは、答えを出した場面の回数と、その配分にあります。

文書や動画は、内容を届ける役割を担っています。受講者がその内容を理解し、必要な場面で引き出せるようにするには、途中で自分の言葉に置き換えたり、条件を比べて選んだりする処理が欠かせません。AIを使うと、こうした応答を求める場面を、教材そのものに組み込みやすくなります。答える機会が、集合の場と進行役の手持ち時間から切り離されるのです。

進行役が担う仕事も変わります。一人ずつ順番に答えを聞いて回る時間が減る分、どこで理解のずれが起きやすいかを見て、扱う範囲を決める側に時間を寄せやすくなります。ただし、内容が実務に合っているかを確かめ、公開してよいと判断する工程は、人の側に残ったままです。手間がなくなるわけではありません。かける場所が移るという程度の変化です。