企業のアクティブラーニングは、機会の届き方で差が出る

企業におけるアクティブラーニングとは、グループワークやロールプレイング、教え合いといった、特定の手法を指す言葉ではありません。共通しているのは、参加者が説明を聞くだけで終わらず、自分の言葉で言い換えたり、条件を比べて判断を示したりする、アウトプットの場面を含んでいる点です。手法の名称が異なっていても、この場面を含むかどうかが、アクティブラーニングと呼べるかどうかの分かれ目になります。

企業でこれを導入する場合、判断の基準になるのは、その機会が参加者全員に届いているかどうかです。集合研修の場でアウトプットの機会を得られるのは一部の受講者にとどまり、残りの受講者はその場面を持たないまま終わることが少なくありません。同じ研修を実施しても、機会が届いた人と届かなかった人とでは、身につく内容に差が生まれます。手法を選ぶことは、その機会を用意するための入り口にすぎません。

知識は、説明を聞いただけの状態よりも、自分の言葉で言い換えたり、条件を比べて判断を示したりした後のほうが、記憶に残りやすいとされています。研修の場でその機会を得られた人には、理解を組み立て直した経験が残ります。一方、聞いているだけで終わった人には、同じ経験は訪れません。同じ研修に参加していても、経験する中身は人によって変わってくるのです。この差は、満足度アンケートだけでは見えてきません。

ところが、研修が終わったあと、研修責任者の手元に残るのは、誰が参加したか、誰が修了したかという記録までであることが少なくありません。誰がアウトプットの機会を得て、誰が聞いているだけで終わったのか。その内訳までは、通常の記録には表れてこないのです。年間の研修計画の達成状況を報告するには足りても、理解の状態までは説明できません。

受講者に説明や判断を求める場面を、業務資料からひとつずつ組み立てるには時間がかかります。AIがこの準備を引き受けると、進行役が一から場面を書き起こす必要は薄れます。空いた時間を、扱う内容が実務に合っているかの確認に充てられるようになるのです。その分、一つひとつの内容を確かめる余裕も生まれます。内容を確かめて公開を認める工程は、引き続き進行役の役割として残ります。

受講者は、進行役や他の受講者の順番を待たずに、アウトプットの場面へ進めるようになります。AIが個別に応答を返すため、拠点や人数が増えても、機会を用意する労力は進行役の持ち時間に比例しなくなるのです。ただし、その内容が実務に照らして妥当かどうかを判断するのは、引き続き人の役割です。