アクティブラーニングの人材育成は、教材だけが配れます

一部の研修で試したやり方を育成の体系に組み入れるという話は、年度の計画づくりのなかで出てきます。ここで増えるのは、対象になる社員の人数と、開催する回数の二つです。新人向けの回、管理職向けの回、拠点ごとの回。階層別の研修に入れるなら、それぞれを用意することになります。講師が自分で回せる範囲に収まっていた開催が、体系に載せた後は、その範囲を超えたところまで同じ内容を届けることになります。

増える分をそろえるとき、教材と進行では事情が違います。資料やスライドは、人数分だけ複製できます。一方、出てきた答えを受けて次の問いを出す、手が止まっている参加者に声をかける、話が逸れたところで本筋に戻すこと。こうした動きは、その場にいる人が担います。録画を残しても、次の回の参加者が同じところでつまずくとは限りません。同じ内容を配ることはできても、同じ進行をもう一度置くことはできないのです。

そのため、体系に載せた時点で、開ける回数は進行を担える人の数に収まります。研修部門の人員が計画に合わせて増えることは、あまりありません。そこで出てくるのが、各部門の管理職に進行を頼むという案なのです。ただ、その人たちはこれまで進行の経験を積む機会を持っておらず、本業の目標も抱えたままです。広げる計画は承認されているのに、開ける回数だけが前年のまま。この形で止まることがあります。

回数の限りを動かせないとき、講師にできるのは、すべての回を同じ形にそろえることではありません。進行する人がいなくても成立する部分と、進行する人がいないと成立しない部分を分けて、体系に載せるのは前者からにすることです。用語や手順の確認、事前に読んで答えを書いておく問い。この種の部分は、一人でも進められます。判断が割れたときの擦り合わせや、言い直しの練習は、進行できる人がいる回に集めます。

変わりつつあるのは、この作り直しにかかる工数です。業務の手順書、製品の説明資料、制度の案内文書。社内には、教材のもとになる文書がすでにそろっています。AIを使うと、こうした文書から、一人でも読み進められる形の下書きを組み立てるところまでを、短い時間で用意できます。省いていた前提の書き足しや、途中に挟む確認の問いも、下書きの段階で形になるのです。

出てきた下書きを、そのまま体系に載せるわけではありません。どの説明が自社の実務と合っているか、どの問いが確認として働くか。それを見るのは、内容を知っている講師です。どの回を進行つきで残すかという判断も、同じ人の手元にあります。組み立ての速さが変わっても、内容に目を通して決める時間は、変わらず予定に入れておく必要があると言えます。