企業研修のアクティブラーニングは、経験差から設計します

企業研修でのアクティブラーニングとは、受講者が聞くだけの時間を減らし、学んだ内容を自分で使ってみる時間を確保する研修の形を指します。ケーススタディ、教え合い、疑似的な商談の練習などが代表的な進め方です。もともとは学校教育で広まった考え方ですが、企業では扱う題材が自社の業務そのものになります。手順や制度をなぞって覚えるだけでは足りず、自社の条件に照らして判断するところまでが、アウトプットの中身に含まれるのです。

形式を持ち込めば主体的な学びになる、とは限りません。学校の授業では、同じ進度で学んできた集団に教員が付き添い、理解のずれをその場で拾えます。企業研修は事情が違います。受講者は担当業務を抱え、研修に使える時間は年間計画の中で限られており、講師役も通常業務と兼務していることが少なくありません。話し合いの時間は取れても、一人ひとりが答える場面までは残りにくいと言えます。

階層別研修は、入社年次や役職で受講者を区切ります。ただ、同じ区分に入る受講者でも、配属先や担当してきた顧客、中途採用かどうかによって、経験してきた場面は大きく違います。入社3年目でも、すでに単独で商談を任されている受講者と、まだ先輩に同行している受講者が同じ会場に並ぶことは珍しくありません。研修の区分は、経験の区分とは一致しないのです。

アウトプットの場面を用意しても、配属直後の受講者にとって難しすぎれば、答えを埋めることに気を取られ、考える余地は残りません。逆に、経験を積んだ受講者にやさしすぎれば、すでに知っている内容をなぞるだけで終わります。学びとして残るのは、少し考えれば答えられる水準に課題が置かれたときです。同じテーマを扱う研修でも、経験段階ごとに求めるアウトプットの水準を変えられるかどうかが、条件の一つになります。

資料を扱いやすい単位に区切り、説明の順序を並べ、初稿をまとめるまでの下ごしらえを、AIが引き受けます。講師や中核メンバーが一から組み立て直す必要はありません。空いた時間は、その水準が担当業務に見合っているか、想定した状況が実務に合っているかを確かめる作業に充てられます。変わるのは労力のかけどころです。内容を確認し、公開を認める工程は人の側に残ります。

段階を分けるうえで手間がかかるのは、課題そのものよりも、受講者がつまずいたときに添える説明やヒントです。ここを人手だけで用意しようとすると、上の段階の課題は出しにくくなります。下書きをAIに任せられれば、少し難しい課題にも支えを添えて出しやすくなるのです。ただし、その支えが適切かどうかを見るのは、引き続き人の役割になります。