人材紹介の営業方法を磨いても、決定数が伸び悩む理由

人材紹介の営業は、大きく5つの工程で進みます。取引のない企業に接点をつくる求人開拓から始まり、求人票の条件だけでなく「なぜその人材が必要なのか」という背景まで確かめる採用要件のヒアリングへ移ります。そこで確かめた要件に合う求職者を企業側の言葉に置き換えて提案するのが推薦、日程と評価の観点を双方にすり合わせるのが面接調整です。内定から入社までのフォローでは、条件交渉と、入社の意思が揺らいだ場面への対応を担います。この5つは順序が固定されていて、前の工程で得た情報が薄いままだと、次の工程の精度も上がりません。そして5つのうち、後ろすべての精度を左右する工程は、ほぼ決まっています。

求人票に並ぶ条件は、企業が社内で整理し終えた結果にすぎません。実際に採用が決まるかどうかは、そこに書かれていない事情に左右されます。前任者がなぜ辞めたのか、上長はどこまで妥協できるのか、現場と人事のどちらが最終判断を持つのか。こうした事情は、こちらから質問を投げて初めて言葉になります。同じ求人を扱っていても、要件を深く確かめた推薦は書類選考を通過し、条件だけを写した推薦は見送られてしまいます。そしてこの質問の深さこそ、従来の育成方法では最も鍛えにくい部分なのです。