ATD-ICE 2026現地参加、デイリーレポート（DAY1：5月17日） – AI時代の人材開発、その全貌が見えた開幕日 –

2026年5月17日（日）アメリカ・ロサンゼルスにて、世界最大規模の人材開発・組織開発関連カンファレンス ATD-ICE 2026（International Conference & Exposition） が開幕しました。90カ国以上から10,000名を超える参加者が集うこの祭典は、今年も「Embrace Disruption. Direct The Future.（破壊的変化を受け入れ、未来を指揮する）」をテーマに掲げ、人材開発の最先端が一堂に会します。

ATD-ICE 2026現地参加者、UMUデリゲーションチームによるデイリーレポートをお届け。本日はDAY1、5月17日（日）の熱気あふれる現地の様子と学びのポイントを速報します。

UMUがATD-ICE 2026に参加する理由

UMUはAI×ラーニングテクノロジーのリーディングカンパニーとして、ATD-ICEへの現地参加を毎年継続しています。その目的は大きく分けて3つです。

 

• グローバルな知見の獲得：AIや学習科学、リーダーシップ開発の世界的潮流を肌で感じ取り、VUCA時代の人材開発・組織開発に活かせる実践的な知見を吸収します。
• ネットワーキング：世界各国のL&D（Learning & Development／学習・人材開発）リーダーや研究者と直接対話し、新しい視点や協業の可能性を探ります。
• 最新ソリューションの把握：Expoブースに並ぶ最新ツール・サービスをこの目で確かめ、UMUのサービス進化と、日本のお客様への新しい価値提供のヒントを得ます。

 

90カ国以上から10,000名超の参加者が集うこの場で得た学びを、日本の人材育成に関わる皆様にいち早く、分かりやすくお届けすることが、UMUデリゲーションチームの使命です。

 

セッション参加レポート（DAY1）

DAY1も刺激的なセッションが目白押しでした。私たちUMU現地参加チームが参加したセッションの中から、特に注目すべき6つのセッションをピックアップしてご紹介します。今年のキーワードは、何と言っても 「AI」「AI時代の人間スキル」「EQ（感情的知性）」 の3つ。それぞれの切り口がどう交差しているのか、ぜひお楽しみください。

 

“The AI North Star: Guiding Your Enterprise L&D Readiness Journey”（AI North Star：企業のL&D変革を導く北極星）

 

 

スピーカー：Debbie Richards（デビー・リチャーズ）／ Creative Interactive Ideas, President

キーワード：AI戦略, L&Dロードマップ, チェンジマネジメント, 戦略的アーキテクト, AIハングオーバー

 

〈セッション概要〉

 

リチャーズ氏は、企業のAI活用が「PoC（実証実験）の沼」で止まりがちな課題を指摘しました。同氏が提唱したのは、AIに関するあらゆる意思決定の指針となる「AI North Star（北極星）」を定めることです。管理職離職率の低下や顧客満足度の向上など、測定可能な単一のビジネスゴールを設定することが、断片的な試験導入を脱却し全社展開へと進む鍵になると語りました。

 

〈主要ポイントと学び〉

 

AI導入を支える「4つの柱」（リーダーシップ／スキル／インフラ／カルチャー）と、懐疑論者をあえてプロジェクトに加える 「レッドチームテスト」 の手法が紹介されました。また、L&D担当者は「コンテンツ制作の御用聞き」から「事業変革を設計する戦略的アーキテクト」へ役割を変えるべきだと強調。経営層に予算を承認させる際の語法も、「研修完了率」ではなく「コスト削減・定着率・生産性」というビジネス指標に置き換えるべきと指摘しました。

 

〈日本企業への示唆・実務への応用〉

 

日本企業にとっても、AI導入の議論を「ツール選定」ではなく「ビジネス成果に直結する一文の北極星」から始めることが、現場の混乱を抑え、経営層の支持を取り付ける近道です。さらに、AI推進プロジェクトに「懐疑的な人」を意図的にメンバーとして加えることは、合議文化が根強い日本企業でも有効。最初から多面的な視点を入れることで、後工程での反発や手戻りを防げます。

 

“The Leadership Imperative: Bridging Generations in the AI Era”（リーダーシップの急務：AI時代における世代間の架け橋）

 

 

スピーカー：Luke Goetting（ルーク・ゲッティング）／ LTG Strategy, Future of Work Expert & Global Keynote Speaker

キーワード：世代間ギャップ, ナレッジマネジメント, AIメンタリング, スピードメンタリング, ゲーミフィケーション

 

〈セッション概要〉

 

2030年までに米国だけでベビーブーマー世代が 1日1万1,000人ペース で退職し、組織知の40%が文書化されないまま失われる現状が共有されました。一方でZ世代の 83%がメンターシップを重視 しているにもかかわらず、機会が提供されているのは半数とどまっています。ここでは、AIを活用した知識継承の3ステップ（音声キャプチャ → 文字起こし → 生成AIによる構造化）を、誰もが今日から使えるレベルで紹介されました。

 

〈主要ポイントと学び〉

 

シュナイダーエレクトリック社の社内タレントマーケットプレイス（1,500万ドルのコスト削減）や、TDバンクのスピードメンタリング（15分・30分単位の予約制メンタリング）など、AIと人的なつながりを組み合わせた具体的な成功事例が複数提示されました。15Fiveのようなゲーミフィケーション型エンゲージメントツールも、デジタルネイティブ世代に響くアプローチとして紹介されました。

 

〈日本企業への示唆・実務への応用〉

 

日本でも 少子高齢化と団塊世代の退職ラッシュ を控え、AIを活用したナレッジ継承と、世代を超えた軽量メンタリングの仕組み化が急務となっています。「Slack/Teamsでの会話キャプチャ → テキスト化 → 生成AIで体系化」という3ステップは、特別な投資を必要とせず明日から始められるアプローチです。これは、ベテラン社員の暗黙知継承と若手のエンゲージメント向上を同時に解決する一つの糸口になるでしょう。

 

“The Leadership Contract: Why Strong Cultures Have Clear Leadership Expectations”（リーダーシップの契約：強い文化を持つ組織が「明確なリーダー期待」を共有する理由）

 

 

スピーカー：Dr. Vince Molinaro（ヴィンス・モリナロ博士）／ Leadership Contract Inc., 創業者兼CEO

キーワード：リーダーシップ・アカウンタビリティ, 戦略的シフト, 偶発的マネージャー, ゼロ・トレランス, ピア・コーチング

 

〈セッション概要〉

 

モリナロ博士の2026年CHRO調査では、87%が「自社は戦略的シフトの真っ只中」 と回答する一方、「必要なリーダーが揃っている」と自信を持つのはわずか47%。このギャップを埋める処方箋として、リーダーシップを単なる昇進ではなく 「意志ある決断」 と捉え直す「4つのコミットメント」（Decision／Obligation／Hard Work／Community）が提示されました。

 

〈主要ポイントと学び〉

 

英国調査では85%のマネージャーが自分を「偶発的（Accidental）」リーダーだと認めており、その多くが「役職や昇給に惹かれて、リーダーであることの意味を深く考えずに引き受けた」と告白しています。これに対し博士が提唱するのは、リーダーシップを 「オンライン利用規約」のように同意ボタンだけ押すのではなく、自分自身と結ぶ正式な契約として扱うことです。さらに、組織全体に定着させるための仕組みとして、「採用・昇進・評価・報酬・有害リーダーへのゼロ・トレランス」まで一気通貫で組み込む「EMBED」の10領域が紹介されました。

 

〈日本企業への示唆・実務への応用〉

 

「気づけば管理職になっていた」と感じる日本の中堅管理職像と、ほぼ重なる課題提起でした。年功序列の延長線上で昇進する慣習を脱却し、「リーダーになる覚悟の調印」を含む人事プロセス へと再設計することが、戦略変革を担えるリーダー層を育てる鍵となります。研修だけで終わらせず、評価制度・報酬・有害リーダーの取り扱いまで地続きで設計する勇気が、日本の人事に問われています。

 

“Coaching Leaders to Deliver Feedback That Drives Performance”（パフォーマンスを促進するフィードバックをリーダーがいかに提供するか）

 

 

スピーカー：Kenneth Nowack（ケネス・ノワック）／ Envisia Learning, Senior Research Officer ＋ Sandra Mashihi（サンドラ・マシヒ）／ Spectra Coaching, Founder/President

キーワード：フィードバックの科学, EQ（感情的知性）, フィードフォワード, 4象限モデル, 自己認識

 

〈セッション概要〉

 

「フィードバック介入の約3分の1は、実はパフォーマンスを低下させる」 ——という衝撃的なメタ分析の研究結果を起点に、フィードバックの神経科学的メカニズムが解説されました。UCLAのナオミ・アイゼンバーガー氏の研究を引用し、ネガティブなフィードバックは脳の「痛みマトリックス」を活性化させ、対人ストレスからの回復には他のストレスより約50%長い時間を要すると説明。広く普及した 「サンドイッチ・テクニック」には研究上の妥当性がない という指摘もありました。

 

〈主要ポイントと学び〉

 

従業員を「スタープレイヤー／トキシック・パフォーマー／愛すべき学習者／退職候補者」の 4象限 に分類し、それぞれ別のコーチング設計を行う考え方が提示されました。また、自己認識が欠如したリーダーには「過大評価者」（最も変化が難しい）と「過小評価者」（インポスター症候群型）の2タイプがあり、それぞれ介入アプローチが異なることも解説。過去志向の批判ではなく 未来志向の「フィードフォワード」 に対話を再構成することで、受け手の防御反応を大幅に下げられることが研究で示されています。

 

〈日本企業への示唆・実務への応用〉

 

人事評価面談・1on1・MBO期末レビューが形骸化しがちな日本企業にとって、「フィードバックは効くもの」という思い込み自体を見直す契機となるセッションでした。EQと脳科学に裏打ちされた 「フィードフォワード型対話」 は、心理的安全性が叫ばれて久しい現場で、今日から実践可能な具体的アプローチです。マネージャー研修のコンテンツを更新する際の有力なエビデンスとして活用できます。

 

“How to Make Soft Skills Visible, Trainable, and Measurable”（ソフトスキルを「見える化・訓練可能・測定可能」にする方法）／【UMU登壇】

 

 

スピーカー：William Rintz（ウィリアム・リンツ）／ UMU, Global Program Director

キーワード：ソフトスキル可視化, 観察可能な行動, 熟達練習（Deliberate Practice）, UMU AIロープレ, レディネス測定, UMU AI Roleplay Chatbot, AI マネジメント Dojo

 

〈セッション概要〉

 

当社UMUのウィリアム・リンツが、L&D担当者なら誰もが直面する難問——「研修を受けたあと、本番の場面でその社員は実際にその振る舞いを示せるのか？」——に正面から答えるセッションを実施しました。リーダーシップ研修や営業研修における 「ソフトスキル」（共感、傾聴、難しい対話のハンドリング、ディスカバリー質問、反論処理など） は、これまで「測定が難しい」とされてきた領域です。これに対しウィリアムは、①可視化（Visible）／②訓練可能化（Trainable）／③測定可能化（Measurable） の3ステップで攻略する具体的アプローチを提示しました。

 

〈主要ポイントと学び〉

 

ステップ①：可視化（Visible）——「ディスカバリー力を上げよう」「共感を持って話そう」といった抽象ラベルではなく、L&Dが得意とする タスク分析・コンピテンシーマッピング を駆使して、「観察可能な行動（observable behaviors）」に分解する。例：ディスカバリーであれば「意思決定プロセスを特定できているか」「不完全な回答に対し深掘り質問ができているか」など、会話を聞けば判定できるレベルまで定義します。

 

ステップ②：訓練可能化（Trainable）——行動が定義できれば、あとは「練習」あるのみ。K. アンダース・エリクソン氏の研究で知られる 「熟達練習（Deliberate Practice）」 の5条件——目標指向／高い集中／即時フィードバック／内省を伴う反復／メンターによる手本——を満たせるかが、設計の物差しになります。しかし従来のロールプレイ練習はスケールしません。

マネージャーのカレンダーが空くのは週に1〜2回、30分が限度。AIを相手にしたロールプレイなら、1日に3〜5ラウンドの練習が可能となり、シナリオ・ペルソナ・想定反論・スコアリング基準を事前設計することで、毎回ブレない「再現性ある練習環境」が手に入ります。

 

会場では実際にUMUのRoleplay Chatbotを用いて、参加者と共にCyberSecure製品の反論処理シナリオをライブ生成し、ウィリアム自身がデモ実演しました。 AIから自動生成された 「100点満点中77点」「反論処理は50/60点」「明確な共感は示せたが意思決定プロセスへの深掘り質問が不足」 といった粒度の細かいフィードバックレポートに、会場からは大きな反応がありました。

 

ステップ③：測定可能化（Measurable）とROI——練習データは「証拠（evidence）」となり、合格率の推移、練習回数と業績の相関、マネージャー／部署別レディネス率といった指標で、研修を「コストセンター」から「パフォーマンスドライバー」へと再定義できます。営業の立ち上がり期間（ramp-up time）短縮、マネージャーのコーチング工数削減という、経営層が気にする数字で語ることが可能になるでしょう。

 

Human-in-the-Loop——AIは練習の繰り返しと一次フィードバックを担うが、動機づけ・文脈理解・高stakesのコーチングは人間が担う ——これがUMUの一貫した立場です。AIは「トレーナーやマネージャーに置き換わるもの」ではなく「トレーナーやマネージャーが本来やるべき仕事に集中できる時間を生み出すもの」と位置づけられます。

 

〈日本企業への示唆・実務への応用〉

 

日本のL&D・営業・人事部門の多くが直面している「研修の効果が見えない」「ロープレが属人的でスケールしない」「経営に研修ROIを説明できない」という3つの壁に対し、本セッションは極めて実践的な処方箋を提示しました。とくに、新人営業の立ち上がり期間短縮、マネージャーの1on1スキル開発、コールセンターの応対品質向上といった日本企業特有の優先課題に対し、「観察可能な行動への分解 → AIロープレで繰り返し練習 → スコアと練習量データを経営報告に接続」 という一連の流れは、明日から着手可能なフレームワークといえます。「UMU AIロープレ」 および マネージャー育成向けの「AI マネジメント Dojo」 は、まさにこのモデルを実装したソリューションとして、会期中もExpoブースで体験可能。日本のお客様も、報告会・体験会を通じて順次ご紹介してまいります。

 

“Fix This Course! A Live Makeover for Common E-Learning Mistakes”（このコースを修正！eラーニングによくある失敗例のライブ改善）

 

 

スピーカー：Dr. Pooja Jaisingh（プージャ・ジェイシン博士）／ Icertus, Digital Learning Leader

キーワード：eラーニング設計, 認知負荷, シナリオベース学習, AI生成コンテンツ, フィードバック設計

 

〈セッション概要〉

 

25年の経験を持つジェイシン博士が、実在の「ダメなeラーニング画面」を会場でリアルタイムに改善していくライブ・メイクオーバー形式のセッション。「120語ルール」「3の法則」「字幕設計」「ストックフォトの大胆な削除」「シナリオベース問題」 など、認知科学に裏打ちされた7原則が次々と提示されました。

 

〈主要ポイントと学び〉

 

特に印象的だったのは、「画面のテキストをそのままナレーションで読み上げる」「凡例を説明対象から遠くに置く」といった、無自覚に認知負荷を増やしている設計をワーキングメモリの観点から解体したパート。フィードバックも「不正解」で終わらせず 「なぜ不正解か」「正解は何か」「学んだコンテンツに戻って訂正する機会」 までセットで設計するよう徹底すべき、と強調されました。

 

〈日本企業への示唆・実務への応用〉

 

特に強調されたのが、「AI生成コンテンツには『人間味』という魔法を加える」 という指摘。生成AIで作った初稿は、専門用語の削除と現場の実例で「人の声」を吹き込んで初めて学習者に届きます。日本企業がDX教育や法令遵守研修をeラーニング化する際、AI効率化と学習効果のバランスを取るための実践チェックリストとして、明日から使える内容でした。

DAY1全体を通して見えてきたATD-ICE 2026のトレンド

 

DAY1のセッションを横断して見えてきたATD-ICE 2026の傾向を、現地参加チームの所感として整理します。

 

トレンド1：AI関連セッションの圧倒的な存在感

 

ATD-ICE 2025でもAIは中心テーマでしたが、ATD-ICE 2026では量・質ともにさらに進化しています。生成AIから一歩進んだ 「エージェント型AI（Agentic AI）」、神経科学と学習設計の融合、AIが失敗した際の倫理・判断力など、「AIをどう導入するか」から「AIと共にどう人を育てるか」への議論シフト が鮮明です。本日のリチャーズ氏（AI North Star）、ゲッティング氏（AIによる知識継承）のセッションは、その代表的な事例といえます。

 

トレンド2：AI時代だからこそ求められる「人間特有のスキル」

 

ATD-ICE 2026では新トラック 「Personal Leadership Capabilities（個人のリーダーシップ能力）」 が新設され、全セッションの約7%（14セッション）が、AI時代に必要な対人スキルや基礎的能力に焦点を当てています。「AIにはできないこと：エンゲージメントという人間的アート」「コミュニケーションの神経科学」「静かなる影響力」など、信頼・共感・傾聴・自己表現 といった人間固有の力が、改めて「必須スキル」として再定義されつつあります。DAY1のモリナロ博士のリーダーシップ・アカウンタビリティ論も、この潮流の本流に位置する内容でした。

 

トレンド3：EQ（感情的知性）テーマのセッションが顕著に増加

 

ノワック氏・マシヒ氏のフィードバックの科学に代表されるように、EQと脳科学を組み合わせたセッション が今年は明らかに増えています。「フィードバックは脳の痛みマトリックスを活性化する」「対人ストレスからの回復には50%長い時間がかかる」など、人材育成の現場で長年「経験則」とされてきた事柄が、神経科学のエビデンスで裏打ちされてきています。EQが「ソフトスキル」から「測定可能でトレーニング可能なコアスキル」へと位置付けが変わりつつある——これが2026年の大きな変化点です。

 

DAY1総括

 

AI、人間特有のスキル、EQ ——この3つは別々のトレンドではなく、「AIを使いこなすからこそ、人間としての判断力・関係性・感情の科学が問われる」 という一つの大きな潮流の3つの側面である、というのがDAY1を終えた現地チームの率直な所感です。明日以降のDAY2〜4でも、この交差点がどのように深まっていくのか、注視してレポートしてまいります。

ATD-ICE 2026 最速報告会シリーズ（全6回ウェビナー）開催

ATD-ICE 2026の現地で得られた膨大なインサイトを、日本のビジネス環境に即した具体的なアクションへと落とし込んでお届けする、全6回の事後報告会シリーズ「Embrace Disruption. Direct The Future. 〜世界最大のL&Dカンファレンスで語られた、2026年の人材開発戦略〜」 を開催いたします。各界を代表する経営者や人材開発リーダーが、それぞれの視点でATD-ICE 2026を分析。すべてZoomウェビナー形式での実施となりますので、参加されたいセッションごとにお申し込みください。

 

 

関連リンク

• UMU公式サイト：https://www.umu.co/
• ATDコラム一覧：https://www.umu.co/column_category/atd/
• ATD-ICE公式サイト：https://www.td.org/ice
• アメリカATD公式サイト：https://www.td.org/